Ben Horowitz：科技企业如何组建优秀的销售团队

本文作者 Ben Horowitz 是硅谷著名风投 Andreessen Horowitz 的联合创始人。他曾联合创办 Opsware 并担任公司 CEO，公司后来被惠普收购。他现在是 Capriza、Foursquare、Jawbone、Lytro 和 Okta 等多家公司的董事会成员。

我在技术型创始人身上最常看到的错误所在，就是用组建技术团队的思想来组建销售团队。销售人员和工程师完全是两种人，用招聘工程师的方法招聘销售人员根本不会有好结果。如果你抱着招聘工程师的想法招聘销售代表，以下环节就会出现问题：

面试流程

在优秀的技术类面试中，我们向求职者抛出待解的难题，有的时候还会让他们写一小段代码，以测试对方是否熟练掌握了相关技能。在技术领域，聪明的经理人可以包容不同个性的求职者，技术过关是最关键的。

然而在销售领域，事情完全相反。如果你还是抛出待解的难题，基本上所有人都能浑水摸鱼，吹嘘自己可以把难以卖出的商品销售出去。对于销售人员而言，性格才是最关键的。杰出的销售人员必须有胆量、有求胜欲、难以满足。当然，要完成工作他们也必须具备相关知识。如果在组建销售团队时，选择招聘拥有一流问题解决能力，却缺乏胆量、缺乏求胜欲的员工，这一支队伍必然要面临失败。

Parametric Technologies 有一支一流的销售团队，CEO Dick Harrison 当时面试销售经理 Mark Cranney 的对话如下：

Dick：我猜你年少时肯定经常和别人打架。
Mark：算是吧，有的时候会。
Dick：战绩如何？
Mark：35 胜 1 负 。
Dick：把输的故事说给我听听
Mark 把故事讲了一遍，Dick 听得很开心。
Dick：你觉得自己可以把我痛打一顿吗？
Mark 思考了一会：你问的是“会不会”还是“能不能”？
Dick 当即给 Mark 下了聘书。

如果问一个工程师以上问题，他要么一头雾水，要么诚惶诚恐。但当 Mark 问 Dick 这些问题，他立马知道：

Mark 有处变不惊的能力
Mark 来自于艰苦的环境，心中充满渴望
Mark 好胜心极强，也足够聪明能够化解自己的提问

考量应聘人员背景

在考量一个工程师时，大公司跳出来的应聘者就比小公司的员工更有吸引力，这种想法很自然。作为技术人员，只有技术最好的那些人才能进入 Google 这样的巨头工作；而 Google 又能给了他们一流的培训和高标准的要求。

相反地，能够把 Google Ads 或者 VMware hypervisors 这样牛逼产品卖出去的销售人员，就不见得比小公司的销售人员厉害。如果求职者来自于一个差劲的公司，但他的销售业绩却很好，可以判断这个人肯定非常优秀。想要把差劲的产品销售给客户，他就必须有一套绝活。就像上文说的，他必须极度好胜，极度渴望在艰难的环境中生存下去。

决策错误的成本

在组建技术团队时，任何的决策错误都有可能造成巨大损失。没招到合适的技术人员，你损失的不仅是生产效率，还有可能背负一身技术债。当一位技术经理发现项目中有问题，他不得不停下来纠错，产生无可挽回的时间浪费。此外，如果组建技术团队过于仓促，团队成员间的沟通不畅会影响协作水平。因此，组建技术团队必须一步一步慢慢来。

然而，在组建销售团队时你可没有那么多时间慢慢来。销售人员的独立性与技术人员相比要强得多，招聘失策可能会影响工作效率，但不怎么会造成长远的负面影响。再说销售经理炒员工鱿鱼的难度也要小得多，这个行业的人员交替很快。有一个朋友的话很精彩：“我们有两种销售人员：一类是成功富有的，一类是新来的。”