工作在Amazon：为何晋升如此难？
本文作者 Brad Stone 的新书 The Everything Store：Jeff Bezos and the Age of Amazon 已经上市。
在 Amazon 内部，竞争的压力是令人窒息的。过去两年多的时间里，我为写书而采访许多 Amazon 职工，他们常兴奋地表示从来没有如此直接地影响过产品和客户。但是，他们也表示鼓励竞争的组织文化和极高频的工作节奏常给他们带去挫败感和无力感。
Amazon 官方拒绝对书中所记的其内部运作或者彭博商业周刊所登的书摘做出置评。但是我从对基层员工的采访中发现，大多数人普遍认为来自上级的积极反馈过少，得到晋升的机会则更是稀罕。这是由公司的文化和体制决定的。Jeff Bezos 认为必须为每一次的招聘和提升设置高标准，以至于只有极其杰出的员工才能步步高升。Bezos 通过很多方式来贯彻他的信仰，其中一项便是被成为 “ OLR （organization and leadership review）” 的传统。
OLR 一年举行两次，各部门的资深领导人聚在会上就各自下属的优劣点互通有无以对升职的请求做出最终决定。有时候，领导层也会以表现最差者为目标。这份材料简单介绍了 OLR。
“OLR 给了我们定位未来领导人以及帮助他们迎接挑战的机会。我们还会确定效率最低的那一成员工并做出适当处置，以保持 Amazon 对绩效的高标准要求。”
大多数的 Amazon 员工把 OLR 视为可在转眼间决定他们职业和生计的密室会议。想像一下你是一个为公司没日没夜地工作了几年的老员工。某天你走到上司面前提出了升职和加薪的要求，而他也同意了。好消息不是？那可不一定。你的上司，假设是一个有资格参加 OLR 的领导人，还得在会议期间呈上一份关于你的请求的评估供其他高层阅读。之后，是一番你来我往的讨论，那些与你共事过的人也会提出自己的看法。有时讨论会变得异常激烈。由于每年的升职名额非常有限，你的提升就意外着另一高层的爱将不得不呆在原地。因此，会议上的任何一个人都有可能让你的美梦破碎。
Bezos 想用这种残酷的方式来避免政治斗争和不必要的职位变动，以及使公司价值观均匀地渗透到整个组织结构。然而，大部分员工却表示， OLR 带来了许多制度本身想要极力避免的政治斗争。为了在 OLR 得到的正面结果，有野心的员工会提前几个月时间请他们的顶头上司吃饭喝咖啡。
一些在 Amazon 工作多年的老员工们抱怨说他们的前途全指望上司的口才，而不是实打实的工作表现，给新任的经理工作往往意味着几年内没有升职的希望。Amazon 以擅长分析数据并根据结果做出调整而闻名；然而在员工升职方面，决策却经常建立在主观和私情上。员工们认为这些会议没有把关注重点放在工作绩效和数据上，而是聚焦于不着边际的，关于他们工作表现的绯闻轶事。
除了 OLR，Amazon 异常扁平的组织架构也是内部人员流动性较差的原因。偌大的公司只有 10 个“ 等级 ”， 它们是：
- Level 2 和 level 3 属于劳动力范围，他们在 Amazon 的各个仓库里工作，领取时薪。据我所知，没有 level 1。
- Level 4 通常是新晋的，拥有文学学士学位的毕业生。
- Level 5 是项目经理和产品经理们。
- Level 6 是资深产品经理，他们各自主管某项产品或者某个具体功能。
- Level 7 的职工通常拥有研究生文凭，他们是资深经理，有着数个 5级和 6级的下属。从这一级开始，员工们每隔几年就要在客服中心或仓库里花上几周时间来体验下层员工的工作。
- Level 8 为主管们而设。
- Level 10 为副总裁们而设。
- Level 11 是资深副总裁和 Amazon 领导力小组的成员们，比如 S Team 或者负责数字产品的 D Team。
- Jeff Bezos 独占 level 12。
Level 9 哪儿去了？没人能给我一个准确答案。有些人认为这是公司先设置最高层和最底层，然后在慢慢填补中层时造成的疏漏，有人则觉得这是 Bezos 和早期主管为了避开僵硬的官僚结构而取走当中一环。
我到觉得这是故意为之。毕竟，如果你不想让员工轻轻松松地顺着梯子往上爬，那么悄悄抽走一阶无疑是个很聪明的办法。
