Netflix、亚马逊、全食超市的4条太过前卫的管理方法

本文来自“场景实验室”

曾经受比尔·盖茨、马克·扎克伯格之邀在微软、 Facebook 、谷歌和史赛克等为管理层演讲和培训的戴维·布尔库什（David Burkus）给我们讲了 4 条可能过于前卫的管理方法。

人人都是一个名叫 CEO of Me, Inc 的公司。

这曾是上世纪九十年代美国经济界知识分子们的一个比喻，但它深刻影响了公司的经营模式和员工对于自己工作的理解认识。而这带来的结果是，美国人的辞职次数越来越多。

现在我们也这样想，通常而言下一份工作都是指跳槽去其他公司上班。

当然，频繁的离职和跳槽深刻地改变了公司的环境。管理研究学家戴维·布尔库什（David Burkus）就给我们讲了几个大公司的前卫管理方式，或许正对职场新人的胃口。

Netflix：鼓励员工无限制的休假

在2002年Netflix上市前，它的休假制度和大多数公司没有什么两样：每年规定的10天年假、10天浮动假日和几天带薪病假。员工拥有一个自主记录系统，到年底未休假的天数要么取消，要么积攒到下一年，或者折换成薪资。

但上市之后Netflix创始人兼CEO里德·哈斯廷斯（Reed Hastings）却与高级管理层决定让休假系统“再随意一点”。

为此，里德·哈斯廷斯写了一个描述公司文化和休假制度的公开 PPT ，在这 128 页的PPT中只传达了一句话：“我们不需要休假制度”。

不需要休假制度的意思当然不是没有假期。Netflix希望员工休假时能够得到充分休息，这样回来工作时效率也会提高：

• 员工随意休假，只需通知经理什么时候走，但不会记录每年的休假天数。

• 鼓励高管休长假，并告知全公司。

• 新生儿父母享受无限制产假，允许休假、转成兼职，甚至可以享受公司全额薪资。

但也有一些限制，譬如财务部分的员工尽量不要在财务季末休假。如果员工想连续休假超过30天，需要先和人力资源部门确认。

Netflix的这份PPT所描述的公司文化和无限制休假制度引发了全球各大报刊媒体的报道和无数的关注，桑德伯格甚至把它称为“谷歌迄今出现的最重要的文件”。

倡导无限制休假制度，其背后是对员工的“信任”。科学家保罗·扎克（Paul Zak）设计了一个名为“投资博弈实验”的复杂实验，测试了人们在被给予信任后血液中的激素指数。结果发现，当被人被信任后，催产素会增加。感受到信任随之带来的催产素会增加你出发更为慷慨和信任的回应。

简单地说，当一个人对你表现出信任，你会更为积极地回应他。在反复信任的过程中，大脑也会参与创造更为强大的信任行为的记忆体，培养更值得信赖的行为。

亚马逊子公司Zappos：给离职的员工发钱

给离职员工一笔奖金？这不是在鼓励员工离职吗？

但研究表明，这种激励制度可能会对公司产生积极影响，并对在职员工产生激励。

Zappos就是这样做的。Zappos是一家有趣的在线零售商，为客户提供愉快的购物体验。譬如，Zappos承诺免费的4日内送达服务，但通常会在隔日送达，给客户一个惊喜；不同于一般简短的客服服务，Zappos的员工可以尽情和客户进行交流；如果你买的一样商品缺货，Zappos还会在竞争对手的网站上帮你寻找。可以说，Zappos将对客户的责任投入到了服务文化里。

对于Zappos的新员工来说，经过最初的培训后，培训师会给出他们“离职奖金”的提示：如果你现在离开，会得到一笔奖金。

一开始，离职奖金只有100美元，后来发现没人接受，然后就涨到了1000美元……2000美元……3000美元，但即使是目前5000美元的离职奖金额度，还是很少会有人接受。

4000美元不是小数目，它比你留在Zappos每月的工资还要高。

设立离职奖金有两个理由：

1. 让终归会离职的人尽早离开

找工作需要花费时间，寻找职位进而参加面试，最后入职培训。在这个过程中如果你发现这份工作并不适合你，你的“沉没成本”会给你造成很大压力，迫使你忽略这个想法进而继续忍受。提供离职奖金可以帮助那些未来可能会渎职的人减少沉没成本。

给一个未来极有可能渎职的员工一个自行离开的选项，从长远来看，公司也收益良多。

2. 认知失调

当新员工不接受离职奖金而留下时，公司收获的不仅是剩下的这笔钱，还有该员工更多的投入和效率。心理学有一个概念叫“认知失调”，用来描述当人们头脑中出现两种互相矛盾的认知时候所感受到的不愉快，以试图平衡两种认知。

行为经济学家丹·艾瑞里在《怪诞行为学》里说：“如果你选择了按某种方法形式，经过一段时间后你就会合理化自己的行为。”在你拒绝离开Zappos的第二天可能会说：“5000美金我都不要，一定是我太爱这家公司了。”在Zappos，只有2%~3%的人会选择“拿钱走人”。离职奖金驱动了Zappos的低人事流动率。同为客服部门，行业平均员工流动率为150%，而Zappos低于35%。

甚至亚马逊收购Zappos后，才采纳了离职奖金制度。制作出《英雄联盟》的拳头公司，深受Zappos的影响，允许新员工在60天内离职，最高可拿到25000美元。

“这将引导员工仔细思考，是更在乎钱还是更在乎公司和这里的文化。”Zappos的CEO谢家华说道。

这无非是要告诉你：Zappos值5000美元，甚至更多。

全食超市：薪资透明化

谈论薪资是职场禁忌，尤其是在西方国家，禁止谈论薪资被视为一种对员工利益着想和隐私尊重。

薪资保密会产生“信息不对称”，即谈判一方比另一方拥有更多或更为准确的信息。雇主拥有更多相关信息，因此雇主在任何情况下都处于有利地位。

2001年，乔治·阿克尔洛夫、迈克尔·斯宾塞与约瑟夫·斯蒂格利茨凭借合著的《信息不对称的市场研究》获得了当年的诺贝尔经济学奖。这本著作中表达了一个观点：信息越公开，市场运作就越高效。

1986年，全食公司创始人约翰·麦基（John Mackey）在建立全食超市6年后，一直施行薪资公开的理念，允许员工看到公司分部和分店的运营数据以及每位员工的薪资。不仅如此，全食超市给每个员工更多的通道了解公司的财政数据，并且给予他们极大的股份激励。

《The Decoded Company》曾赞赏全食薪资透明化的做法，“全食的开放政策证明了利用数据和信息让一个人明白自己的决定对公司的发展有着深远影响是有效的。”

源迅（Atos SE）：禁止员工使用电子邮件

人们已经将每天被电子信息轰炸视为一种科技进步的标志。2014年，人们每天发送和接收邮件的总量已经超过1080亿封。平均每名员工每小时查看电子邮件36次，占据员工全天工作时长的23%。

加州大学的一项有关“零邮件”环境的实验表明：在没有邮件需要处理的时候，人的注意力更多集中到手头的工作任务上，心率平缓、压力指数明显下降，工作更高效。

同时，全球企业领导者也发现，禁止或限制员工使用电子邮件会让他们的效率更高，而不是相反。

印象笔记的CEO菲尔·利宾（Phil Libin）认为，“收件箱”这一概念非常有害。它是一份列表，记录着你已经拖延的事项，并按照错误的方法排列。

邮件把我们的注意力分段，当两项任务需要相同层次的认知资源时，人是无法同时处理的。同时执行两项任务时，我们除了需要处理认知负荷之外，在任务切换过程中需要占用更多的认知资源——恰恰“新邮件提醒”都是触发任务切换的关键。

法国科技公司源迅（Atos SE）CEO蒂埃里·布伦特把电子邮件比喻为一种污染，并随即宣布停止员工使用电子邮件，改为使用更好的管理网络交流工具。源迅缩减邮件的努力让其在2013年的运营利润从6.5%提升到7.5%，每股盈利上升超过50%，行政成本从13%下降到10%。虽说不是所有进步与“零邮件”有关，但禁止电子邮件确实功不可没。

两家互为竞争对手的汽车企业，大众和戴姆勒随即效仿了源迅，采取了类似的方式禁止电子邮件。

大众汽车规定，在工作时间之外禁止使用邮件交流，并将按规定时间关闭邮件服务器。而戴姆勒汽车公司是针对假日期间的邮件，采取禁止措施。戴姆勒员工如果在假期时间发送邮件，并不会得到传统的，譬如被告知收件人正在度假以及何时会查看的自动回复，而是直接删除。这使度假员工完全不会考虑查看邮箱，因为它们都是空的。

总之，上班邮件影响工作效率，下班邮件还会影响工作外的生活，甚至加深员工与上级之间的紧张关系。《哈佛商业评论》建议，一家公司频繁收到邮件应该考虑离职，换一家对工作邮件有所限制的公司。