谈薪这事儿会尴尬？那是你的打开方式不对

哈佛商业评论·2018-11-02 16:18

跟自己的员工谈薪资可不是一件容易的事。

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者艾米·加洛。36氪经授权转载。

跟自己的员工谈薪资可不是一件容易的事。即使你有些好消息与他们分享——无论是丰厚的奖金或是当之无愧的升职——要给别人的工作价值做定量，无论如何都是件难事。如果你不是拍板的人那就更棘手了，尤其是绝大多数经理并不负责制作薪资预算。不管你有没有拍板的权力，至少有一点是肯定的：与员工开诚布公地沟通薪资问题，是经理工作职责的重要组成部分。

专家怎么说——

PayScale（位于美国西雅图的一家薪水调查公司）的一项调查显示，73%的领导层对自己手下的经理与员工严肃沟通薪资问题的能力表示“担忧”。PayScale的B2B营销副总裁汤姆·洛说，许多经理之所以不能有效与员工沟通薪资问题，原因之一在于他们并未掌握足够信息。

当然，另一个原因则是这样的谈话不管对于经理还是员工而言，都可谓是具有挑战性的。“对谁来说，都是件尴尬事儿。”凯伦·迪伦如是说。他是《HBR Guide to Office Politics》一书的作者，曾与人合著《生命该如何衡量》一书。

然而，回避总不是个办法。正如哈佛商学院工商管理学助理教授托马斯·D·卡斯里、董事薪酬委员会执行教育计划委员会主席V·G·纳拉亚南指出，“关于薪资的沟通，是全年工作的最重要内容之一。”

下面就来看看掌握此类沟通的技巧吧。

01.尽早谈，经常谈

和员工坐下来谈薪资，应该避免出其不意。“越是谈得多，就越是容易谈。”纳拉亚南说道。纳拉亚南建议把谈薪资作为开年工作任务之一，和员工谈谈如果他（她）完成了今年的目标，可能获得什么样的奖励或者有哪些升职机会，反之则如何。之后一年内，通过定期谈话跟进员工的工作表现。如此一来，你在年末正式做年终考核和薪资决定时，员工就不会觉得出其不意了。

在开年第一次谈话中，不妨考虑了解员工对未来这一年的升职或奖励抱怎样的期望。纳拉亚南称，这一举动有利于避免日后让员工失望，也有利于了解员工的期望值。此外，他进一步解释说，如果员工觉得自己在此事上有决定权，那么他们的期望值也会更接近合理水平。

02.把绩效评估独立出来

薪资跟绩效是挂钩的，但洛建议将薪资与绩效当做两个独立主题来分别讨论。“如果你在谈绩效的同时谈薪资，那么员工的注意力自然会集中在薪资上，如此一来，绩效就会左耳进右耳出。”纳拉亚南对此表示赞同。所以，先做正式的绩效评估，聚焦个人成长与发展。几周后，再把提拔和奖励的讨论搬上桌面。

03.条件允许的情况下，囊括他人意见

每个人都有自己特别欣赏的雇员，“大家都是人，人总是有喜恶之心的，”纳拉亚南说，但总有办法可以中和自己的喜恶。为此，纳拉亚南建议建立由2到3人组成小组，由小组共同作出薪资决定。“员工明白，多人共同作出的决定是在相互制衡下得出的结果，决定的过程也更加公平和一致。”

04.准备好了再谈

迪伦说，新官上任的经理通常都是两手空空就去和员工谈薪资。就算是老手，事先打好草稿也是大有裨益的。把主要想法列下来，预演一下，想清楚，怎样既能代表公司又能坚持自我。迪伦认为：“公司的帽子是盖在你头上了，但你大可不必搬出傀儡作风。”她建议把移情作用运用到准备工作中去。“问问自己：对方听了我的话会作何感想？尽管你开出的奖励条件不见得会让员工完全心满意足，但你应当让他们信服，让他们相信你提出的奖励是公平合理的。”她说。

05.肯定员工的价值

在绝大多数情况下，可以借由讨论薪资这个机会来肯定员工对公司的重要价值。迪伦说，“你和员工之间是合作关系，你必须要让员工知道你很看重他们所做的贡献”。你的肯定不该只通过奖金数额或者提拔机会来表示，不要吝啬你的赞扬，清楚地告诉你的员工，你很欣赏他们的工作。纳拉亚南表示，“目的就是为了激励他们不断创造新的价值”。

06.把来龙去脉说清楚

通常员工对自己的提拔或奖励不满，都是因为他们没有了解到足够信息。“员工也许只是大家庭里的一名小卒，但让他们理解这个大家庭很重要。”纳拉亚南说。让他们了解大局：例如和竞争对手相比，公司的表现处于什么地位；公司今年提供的提拔机会或者奖励的整体幅度是怎样的。“立足事实，解释清楚市场上同等职位、相同等级、技能相似的人都拿多少报酬，”洛建议，“你有责任弄清楚什么是公平薪资。”

除此之外，你还要解释清楚，薪资是怎样被决定的。如果你不是拍板的人，要解释可能不容易，但你可以提供尽可能多的信息。不要谈及其他员工的薪资。如果有人抱怨同事比自己挣得多，可以这样回应：“我只能和你谈你的薪资和绩效，涉及他人是不公平的。”

07.做好万全准备

即使你觉得自己带给员工的是好消息，也要做好应对员工情绪的准备。混入的情绪将使沟通变艰难。“你不是圣诞老人，不可能满足所有人的愿望。”纳拉亚南说。“当员工情绪开始低落时，确保你明白他们的看法和情绪，但千万不能妥协。”迪伦提醒道。

如果员工提出的问题可能有解决的余地，那么你可以去看看还有没有余钱可以腾出，告诉他们过几天你再给他（她）答复。如果你觉得员工提出的疑问是正当的，那么为他们出力解决是你的责任。“但如果你不打算有所行动，千万别让员工心存期望。”她说。无论如何，经理乱发脾气的行为绝不能纵容，否则有了不好的先例，往后的谈话就难办了。