数字化时代迫切需要新型领导人才

编者按：本文来自重庆日报，36氪经授权发布，原标题为《2019第二届中国猎头行业发展峰会在重庆召开》。

6月21日，2019第二届中国猎头行业发展峰会暨中国猎头行业排行榜单发布会在重庆人力资源服务产业园召开，政府人才引进相关职能部门负责人、猎头机构负责人、用人企业负责人、社会各类人才等700余人参会。

本次峰会主题是“引智赢先机·聚才领未来”，与会人员重点围绕“中国猎头行业发展的机遇与挑战”“猎头机构如何为企业配置人才资源”等话题深入研讨，共同展望中国猎头行业发展的新前景新趋势，挖掘重庆猎头行业发展的市场潜力。

本次峰会还通过发布全国猎头行业榜单和人才需求，开展供需对接洽谈等活动，推动全国优质猎头企业与重庆用人单位的交流与合作，有利于推动重庆人才计划的落地实施，打造西部人才聚集高地，为重庆经济社会发展提供坚强的人才支撑。

“科技的快速发展，给企业带来了巨大转变。在这样颠覆性时代影响下，传统领导力模型可能面临淘汰，我们迫切需要面向未来的新型领导人才。”在题为“自我颠覆型领导力——数字化时代下的卓越领导力”的主题演讲中，光辉国际资深合伙人龚渊开门见山抛出观点。

龚渊说，数字化时代的到来，从根本上改变了商业模式，产品、服务和解决方案的不断迭代。预计到2025年，全球数字化经济总值将升至23万亿美元，占全球总GDP的24.3%。

为此，企业纷纷致力于数字化转型，然而努力却频频落空。那么，转型的挑战究竟是什么？龚渊认为，人才是关键问题。

“我们对全球15万高管作了测评，其中84%高层管理人员认为，他们不具备实现数字化目标的技术和能力。”龚渊说，当下，传统的控制性、一致性、封闭性领导力模型日益过时，自我颠覆型领导人才将推动企业变革与发展。

颠覆性时代将会一直持续，而面向未来的领导力到底是什么呢？何为自我颠覆型领导人才？

对此，龚渊认为，这类人才可以用“ADAPT”模型进行评测。她介绍，A为预知，即在商业环境不稳定、不明朗，组织未来的竞争对手乃至企业自身干扰因素均不清晰时，自我颠覆型领导人才能为您引领方向。

D为驱动，即在员工不得不破除旧有的习惯、学习新技能以探索未知领域时，自我颠覆型领导人才能够充分激励员工，营造积极的组织氛围，帮助员工在不断颠覆的环境中保持乐观和积极向上的心态。

A为加速，即自我颠覆型领导人才能够利用灵活的流程来管理知识流，获得理想的商业预期。

P为合作，即自我颠覆型领导人才善于整合可用资源。

T为信任，即当员工的价值观和偏好日趋多元时，自我颠覆型领导人才能够保证员工为共同的组织目标而努力，建立共同成长型雇佣关系，帮助员工实现价值。

而对于如何培养未来领导人才，龚渊认为，培养具有ADAPT五维能力的领导人才将加快企业的转型与发展。

具体而言，在人才测评方面，测评ADAPT五维能力与特质，并基于ADAPT标准测评何种能力与特质对领导人才是必不可少的。

在人才发展方面，领导力发展需要就特质、驱动因素以及经验展开深入交流。跨部门学习之旅、经验学习、沉浸式学习和正式辅导等，都有助于塑造思维模式。

而在人才潜能培养方面，学习敏锐度是基础，凡是能激励团队前进并表现出ADAPT特性的年轻领导人才，都应得到重视。潜能激发计划应包括可以推动思维模式发展的多样化学习任务。

北京科锐国际人才资源股份有限公司董事长高勇围绕猎头行业的机遇与挑战，做了主题演讲。他说，未来的十年是猎头行业成熟的十年，是中国猎头公司国际化的十年。猎头行业发展，要低头做事，也要抬头看路。未来的十年，应该是健康化、国际化的十年。

高勇介绍，有数据表明，当今全球范围内高端管理和技术人才的流动70%以上是通过市场化的猎头机构运作。在中国市场，科锐国际借助多年来在中高端管理和专业技术人才配置领域的积淀，针对每年成功配置的人才数据进行追踪发现：与早年市场中以供应链、市场销售类人才需求为主不同，近年来企业对于技术研发类人才需求呈现井喷趋势，并渗透至各行各业，这也是国家推动产业转型、注入产业新动能的一个表现。“在全球化和对外开放的新形势下，人工智能、大数据、物联网等新兴技术不断涌现，亟须高精尖缺人才的智力支撑，招才引智方面，人力资源服务企业发挥的作用和力量不容小觑。”

现在很多城市为了引才都出台了非常有吸引力的政策，这在无形中也为猎头公司的发展提供了催化剂。”高勇举例说，今年1月北京市出台的《关于进一步发挥猎头机构引才融智作用建设专业化和国际化人力资源市场的若干措施（试行）》，引导猎头机构为市政府机关、事业单位、企业和社会组织等各类用人单位提供精准服务，同时给予精准化引才奖励。

机遇和挑战是并存的。高勇表示，随着经济全球化程度不断加深，猎头公司不能仅把目光投向国内市场，而要转战世界市场。“然而现实是，很多猎头公司还不具备提供国际服务的能力，无论是软件还是硬件，这是我们需要解决的难题。人力资源是个新兴产业，中国又有巨大的市场，我相信国内一定能成长出几家国际顶尖的人力资源公司。”

CGL创始人兼首席执行官庄华发表了题为《猎头企业如何延伸价值服务？》的主题演讲，认为“融入”和“价值”才是企业在人才布局中价值链的关键所在。

“企业在人才布局中的价值链共包括7个部分，分别是‘需求’‘策略’‘渠道’‘甄选’‘入职’‘融入’和‘价值’。”庄华说，“甄选”和“入职”是人才入户阶段，“融入”和“价值”是人才落地阶段，“目前百分之九十的猎头企业都只参与了‘甄选’和‘入职’两个环节，没有参与其他环节”。

“企业表面上是想要人，但事实上是想要获取人才带来的价值。企业看重的不是人才的过往业绩和具备的行业知识，而是人才将给企业带来的新的战略和业绩增长，以及新的用户体验。”庄华认为，“融入”和“价值”才是企业在人才布局中价值链的关键所在。

庄华在演讲中提到，中高端成功候选人离职追踪调查显示，中高端候选人加入企业的前6个月离职比例为6.18%，6至12个月离职比例为7.9%，12至18个月离职比例为14.1%，“这容易给企业造成风险”。对此，庄华提出，为了减少企业沉没成本和降低用人风险，猎头公司必须更早地介入企业的“需求”和“策略”阶段，提前了解用户需求。

此外，庄华认为，可以通过打造一支执行落地团队来帮助候选人顺利融入企业，为企业创造价值。“和现有的顾问团队相比，执行落地团队在工作内容、顾问要求、工作方式和目标等方面的要求都更高。”庄华介绍说，“现有顾问团队的工作目标是帮助候选人顺利入职，执行落地团队的工作目标则是保证候选人在18个月内稳定在职，为企业创造价值。”