认为实习生是廉价的劳动力？这个算盘你可能打错了
编者按：本文作者 Ben Cheng 是 Oursky 和 Skygear.io 的联合创始人，在文中，他提到，实习生可不是什么廉价劳动力，帮忙买买咖啡跑跑腿，公司要想实现长远发展，应当对实习生精挑细选，选择合适的实习生，为他们提供有价值的经验，从而同他们建立长远的关系。
最近我们对公司的内容实习生进行了季度审查，发现一篇文章需要3个工作日完成。
一名全职的编辑和实习生在三周内参与其中，这使得我们实习生的文章比我们内部员工的文章还要昂贵。你可能会问，为什么还要雇用他？
我们不只用他，我们还给他付薪水。
我们的编辑同来自欧洲、亚洲和北美的学生志愿者和实习生共事将近了十年。即使我们的内容团队可以招聘无薪实习生，正如大学就业公告栏中写到的，但是我们的团队还是选择将预算拨给带薪职位。
大多数公司认为实习生是廉价的按需劳动力。
人们通常会把无薪实习生看作是公司节约金钱和时间的方式，还能得到与全职员工相同的结果。我的公司不会寻找廉价劳动力。
在我每年面试的 200 多个人员中，我会寻找优秀的团队成员，作为一个小公司，我们只能从第一天开始就要迈出正确的一步，即从管理我们自己对于大学生的期望开始。
实习生不是廉价劳动力，他们只是缺乏经验的劳动力。
不要指望实习生来到之后就知道怎么用 Mixpanel，Google Analytics 或 Github 工作流程的最佳做法。 我们公司的实习生是学生，他们加入我们公司是去学习的。
即使是全职员工也需要时间来熟悉公司的工具和流程。如果你不支付他们薪水付钱，你基本上是要求一个志愿者来学习你的做事方式。
志愿者会做什么？可能要花上时间，特别是如果他们上来就被扔到深奥的东西上，还没有足够的指导，花费的时间可能就更多。
当然，实习生可以在没有经验的情况也能有所参与。他们的主管需要设计任务，既能有助于公司目前的发展，同时对实习生来说也可以操作。
对于我们的内容团队来说，这首先从研究和编辑部分开始，以便团队能够了解他们的工作方式，展示信息的能力以及分析技能，以分配更合适的任务。
不要再问“你还有什么问题吗？”他们不会有问题问你的，这并不好。
我们在团队中还仍旧这样做着。这个问题是没用的，因为要是他们觉得某个解释上有信息差，他们早就开口问了。
如果没有，他们可能不知道要问。通常情况下，经验会帮助人们注意陷阱。更有经验的团队成员应该利用他们的经验来预先考虑，并指导讨论。
如果你只是把实习生看作是一双提供免费帮助的手，那么他们可能就不会有动力去用他们的脑。
而如果实习生做事不用脑，那么你只能花大把时间把他们的工作重新返工。
我们的同事会这么问：“你打算怎么解决这个问题？”在实习生开始工作之前，能有人跟你详细过一遍他们的思维过程。
从你的设想总学习
我浏览过的申请者的简历和技术测试中大学毕业生的纠结，都会不断让我想起这些年来我一直认为理所应当事情。
每一次内心的翻涌、掩面的时刻都让我想起：大约10年前当我刚开始起步时，我也做过相同的事情，
在我们的内容团队招到实习生之前，他们的设想是这样的：
工作日的信息要在24小时内回复
信息要确认
相关人员要有抄送
提前通知（最少两个星期）
检查拼写
正确的邮件格式
能够采取行动
研究你不知道的术语
说清楚（而不是什么也不做，而在下次会议上说他们没收到）
了解如何标记团队，在相同的文档上留下评论
核对/通知已完成的任务
这些事情可能听起来就是常识，但是对于那些没做到的人来说可不是。这当中的许多也都是在我九年前创建 Oursky 之后才学到的。
但是，不像我和几年前我第一位付钱的客户一样，如果那些没有薪水的实习生只是觉得“他们在自愿奉献时间的话”，他们可能会渐渐厌倦那一长串要求。
相比之下，通过支付实习生薪水，我们可以对他有明确的期望，正如对客户一般。此外，如果每个分配的任务都是一次成长的机会，那么实习生跟团队的任何其他成员一样，都会有动力去完成的。
要有两倍的缓冲时间。
当我们的内容团队第一次带进实习生时，每篇文章的平均写作时间从一周降到四周。那么我们为什么一开始就能忍受写作时间如此的骤降呢？
在聘用了第一个兼职内容团队成员之后将近一年的时间里，我们现在每个月的内容渠道中有 20 篇，而之前我们第一个兼职作家是 4-6 篇。
培训写作实习生的长期投资已经获得回报。现在编辑团队有 2 名实习生和 3 名具有兼职内容写作任务的工作人员。写作周期大约需要 2 周时间，我们的内容团队得以空出来，让我们的开发人员也参与其中，负责技术文章。
我们的编辑团队仍在继续写，但我们的员工现在可以现在也可以专注于更高层次的战略。他们把原来用于写作的时间用于实习生提供优质反馈，不仅改进了他们的作品，并且提高了决策能力，以及处理写作新话题的策略。
不要只是投入时间，还要投入金钱。
如果我们公司一开始就不支付薪水，那我们便以错误的方式同团队新成员开展新的关系。我们公司一直以来都是有预算聘请全职开发人员，并且我们盈利了九年。
如果我们招聘实习生而不付薪水，那么间接传递的信息就是我们选择不去补偿他们，也不重视他们。因此，如果我们的实习生去申请别的有偿项目，离开我们的公司，也不是没有道理的。
那不是我们想要的。我们希望他们期待着来我们公司。
如果你是现金匮乏的创业公司或者是非政府组织怎么办？即使再多的公司津贴也取代不了现金。但是可以从提供交通补助和午餐补助入手，这样至少可以不用让实习生来你公司实习，还得自掏腰包。
如果这是个固定项目，就先把钱放在一边亮出来，让实习生知道自己同意的是什么。从自己力所能及的开始，积极考虑看看能再多给实习生提供什么，因为如果你开始看顾你的团队成员，他们也会看顾你的公司。
我们的公司一般是按时薪付给实习生，因为我们更希望能与实习生建立长期的关系。
冲倒咖啡这事儿能透露出你什么信息呢？
在一个正在发展的小公司里，要做的事情纷繁复杂——包括各种打杂跑腿。但是每天跑腿买买咖啡、办公用品这事儿可不是实习生需要的技巧。
这些事儿会反映出你的公司是如何管理时间，以及如果看待团队成员的。在Oursky，通常是我们公司喜欢喝咖啡的人给那些想要喝的人冲倒咖啡（包括实习生）。
那么这是否就意味着实习生不应该做这些苦差事了呢？也不是。我们的公司是扁平化结构。任何一个实习生都可以根据自身优势为一个项目出谋划策，我们的全职工作人员和合伙人同样也可以去拿午餐外卖。
一个简单的原则是，只要你会去做的事，你都可以要求实习生去做，包括扛水什么的。有时候，有些事儿确实得需要完成，那也是值得学习的经验知识。
摆脱高傲的态度。
最后，实习生会通过他们的经验和表现给你留下深刻印象。我们 Oursky 有个实习生，在负责对我们的 Shotbot 进行 A/B 测试的时候，就获得了 37% 的下载转换。另一个实习生则在给我们的开源无服务器平台 Skygear.io 写文档时，开发了一个 Go 的试玩游戏。
另外一个我们之前的实习生专门从事硬件，还是学生的时候就已经参与了 ClosjureScript，此外，我们还有一个内容实习生有10000 名粉丝，如果找他推广还需要付钱。
许多千禧一代经验非常丰富。
虽然我们每年只挑选几个实习生，但我们也认识到，他们也可能以低于市场的平均水平来选择我们的公司。如果我公司想要留住这些优秀人才，我们的招聘团队成员必须要能 hold 住，让实习生在这里获得有价值的经历。
究竟为什么招聘实习生呢？
你要是不愿意支付薪水或者付出点行动的话，那还是不要招实习生了。
有团队就要有主管。如果会议开始之前，我们的团队成员还没把材料准备好，那我们也不太能指望实习生能给我们多做什么。
如果我们的实习生在一个副项目上卡出了，而我们的开发人员却不能提供技术顾问，那么我们也不应该把项目分配给他们。
招聘实习生时，一个简单的“yes”实际上是对人才的长期投资。 我们在雇用一名开发人员之前，先对数百名开发人员进行筛选，并且招聘销售和内容团队成员也同样需要面临此类挑战。
无论是 Facebook 这种大公司还是现金匮乏的创业公司，要想为某一个需要紧急填充的职位寻找到合适的人才，时间总是显得太长了。
但是，如果我们能够早早把这些非常有前途的还是学生的实习生带进来，在这一年里帮助他们成长，那么我们在工作过程中就可以考察筛选他们，而不必再去花费时间进行招聘活动。
我们为年轻人提供实习的质量，也就决定了我们招聘人员的标准。
培训和文化调整对于新人来说需要时间，甚至对那些有经验的员工来说也是如此。 Oursky 灵活的工作时间，开放式的办公室，平面团队结构和自我管理系统可能不会适合每个人。
那些决定全职工作的实习生比经验丰富的雇员更容易教，因为后者在很多方面可能都已经定下来了。即使实习生在实习之后离开，他们也是公司引入人才时的优质来源。
我们有些开发人员几年后还回来了，并且带来了更多经验 。
所以我们这个写作实习生最后怎么样了呢？他还在还跟我们在一起，而且从绩效评估来看，他完全清楚了公司的复制和转换速度标准。当我们第一次招聘实习生时，每月的博客文章的产量跟我们一个兼职作家的产量持平。
半年之后，我们的内容小组不再增加人头，现在每个月内容渠道中都有20多篇文章。
我们的实习生不仅每月贡献了稿件量，还使得我们的员工能够有时间进行更为综合的内容宣传活动。只要职位是为他们量身定做，每个人都会在工作中成长，并在此过程中，为公司发展做出贡献。
【编译组出品】编辑：杨志芳
