插手下属的办公室政治之前，你想清楚这三件事了吗？
编者按：在回办公室的路上，下属小王朝你走来，要求与你私下谈谈。看得出来，小王有烦心之事。方才坐下，小王就开始滔滔不绝地谈论与同事小李之间的冲突。本文编译自Mandy Gilbert在The Muse媒体上发表的题为“3 Questions Managers Need to Ask Before Getting Involved in Office Drama”的文章。
我们一生中会花费35%的时间在工作上——一天8小时，一周5天，一年 52周。
这还是最保守的数值，还没考虑出差、加班和员工活动的时间，怪不得许多人将同事视为比亲人还“亲”的存在。
与一群人待久了，冲突总是在所难免的。作为团队的领袖，你的职责便是充当公司的耳目——眼观六路，耳听八方，哪怕只有一点点小的势头。你对任何潜在的冲突都应该有敏锐的嗅觉，更要及时介入有损公司文化的事件。
察觉到某一争论的苗头，你的第一反应可能就是立即介入，将问题扼杀在摇篮之中。千万别这么做。如果每当员工之间的关系稍显紧张，就马上介入，你会成为办公室的“家长”，而非士气的源泉。你的职责是去领导他人，而不是充当每个人的保姆。
如果你希望自己的员工能够独立自主，就应该鼓励他们，尝试自己去解决问题，行不通再让管理层介入。对他们有一点儿信心——毕竟他们都是专业人士，不是三岁小孩子了。
然而，有时员工之间的冲突可能会持续得比想象中要更久，超出了会议期间逞一时口舌之快的范畴。那么，什么时候需要介入？什么时候不必多管闲事呢？
下一次办公室出现了争论，上演了一出“宫斗大戏”，或是有什么流言蜚语，在你决定介入之前，先问自己以下三个问题：
1. 情况有多严重？
确定冲突的严重程度。在邮件中出现了负面的评价，和在员工餐厅里“大吵大闹”相比，显然不在一个重量级上。
然而，场面不一定需要十分“劲爆”，才值得你的注意。
也不要将一些有损名誉的言论看得太淡了。毕竟，不是所有人在面对“欺凌”时，都拥有发声的勇气。如果你察觉到了蛛丝马迹，那么是时候起身介入了。
了解整个事件的起因经过之后，应当与涉事员工单独谈话，告知他们，这件事已经引起了你的注意。首先，鼓励双方开诚布公地谈一谈，寻求和解的办法。征求他们的意见，询问他们是否有能力在私底下独立解决这个问题。如果不能，那么你便可以介入。
2. 问题已经持续多久了？
这两名员工互飙垃圾话、讥讽对方、翻白眼或其它类似的现象已经存在多久了？几天？几周？几个月？
“不要小题大做”这番话确实有一定道理。只不过是几个人在活动标语上存在不同的意见，不代表他们需要第三方介入调解。
有些伤口是能在时间中慢慢愈合的。切记，良性的冲突往往能迸发出创新和进步的火花。
然而，这种“恶性互动”存在的越久，双方冰释前嫌的可能性就越小。哪怕是一个手势、一封邮件、一次楼道间不经意的相遇，都可能会加深双方的误解。如果是这种情况，那么需要立即介入。
3. 涉事员工有多少名？
用不了多久，涉事员工就会选择阵营，采取敌对的态度。一言以蔽之，这是任何领导都不希望看见的事儿。
即便这件事并不和你完全相关，你也一定能够察觉到公司内部的紧张氛围。如果你注意到了，那么所有人皆是如此。
你花钱雇人，是要他们来工作，创造业绩的。如果员工之间的冲突影响到了团队协作，便成为了管理上的梦魇。
不要指望他们能够自律，自行搁置争议。碰上这种情况，绝对值得你的注意，需要你的领导。
编译组出品。编辑：郝鹏程
