顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（下）
编者按：招聘可以说是所有创业公司创始人最关心、也最头疼的一个问题。招聘面试是一门艺术，在面试中提问哪些问题将在很大程度上决定你能否招到合适的人才。在这篇文章中，我们搜集整理了那些在各个领域内的多位顶尖管理者和科技大佬推荐的数十个最佳面试问题，在面试中问这些问题能帮你更快地鉴别出哪些才是适合公司的最佳候选人。因文章较长，为方便阅读，特分为上、下两篇。
（四）面试中通过问这些问题能够帮公司从源头上避免出现官僚主义作风
Mike Curtis曾就职于AltaVista、AOL、Yahoo、Facebook等一系列硅谷巨头，现在是Airbnb主管工程开发的副总裁。在大公司摸爬滚打了近20年的Curtis应该对大公司的官僚作风和低效率深有体会，也很可能陷入到官僚主义的窠臼中。但实际上Curtis在Airbnb却打造了一支精简而又高效的团队，推动着整个公司的快速发展。
Curtis认为，要建立高效团队，避免低效率的官僚作风，首先要有这方面的意识，然后再按照这个思路招聘新人，为员工创造良好的环境来高效率的工作。要从源头上杜绝此类官僚作风，Curtis给出了两条针对性的措施：第一，组建一支具有良好判断力的团队，在招聘的时候一定要招那些你信任的员工；第二，通过强有力的原则来指导团队做出正确的判断。
因此，在面试新员工时，要想招到那些你能够真正信任的员工，留出一些时间考察候选者能否契合公司的这种文化是非常必要的。
Curtis建议招聘过程中至少要留出45分钟的时间来考察应聘者能否融入公司的文化。这种文化契合并不是要所有人的思想都完全统一，Airbnb非常重视员工背景和观点的多样化，招聘“文化契合”的人指的就是要招那些既能高效工作、又认同公司使命的人。如果一个求职者不和你一样坚信公司会取得成功，那他就是不适合进入公司的。
在Airbnb，Curtis发现下面这四个步骤对考察员工的文化契合度非常有帮助：
（1）首先让求职者展现出自己的实力。在文化考察面试的15分钟时间里，让求职者描述一下自己做过的最骄傲的一个项目。这么做的目的是了解是什么让他对这个项目这么自豪，是克服了很高的技术挑战？还是做到了与其他成员的高效协作？ 努力弄清楚，是什么激发了这个人的干劲。
（2）然后让他们感到不舒服。接下来需要考察求职者在不那么兴奋和舒服的状态下都会有什么样的反应。问问他们经历过哪些艰难时刻，或是他们曾遭遇过的失控的情况。Curtis常问的一些问题包括：“描述一下当你和管理层意见非常不一致时，你会怎么办？”，或者 “分享一个你为了赶进度而不得不降低标准做出妥协的案例，当时你是怎么处理的？” 这些问题的目的在于观察应聘者的反应。“回答这些问题的时候，候选人是会愤怒地说：‘这就是我无法很好地完成工作的原因所在，这就是为什么那家公司如此糟糕的原因’？还是会分享自己是如何尽可能地理解其他人的立场观点，并通过与其他人进行良好合作来共同拿出解决问题的方案的？”
（3）标准化你的结果。单独考察一个人的编程能力很容易。但是当你和很多面试官一起面试的时候，这时要想对众多求职者进行比较衡量并达成一致就困难得多了。要想让所有面试官的意见达成一致，依然有一些技巧可以助你一臂之力。Curtis说：“我们会把所有的面试官集中在一个会议室，让他们同时对一些求职者进行评估，确定究竟求职者身上的什么特质对我们才是最重要的，从而更快筛选出最适合我们的求职者。“ 这里面的核心问题就是尽量把一些主观的东西变得标准化、客观化。
（4）注意求职者是否被内部人士指点过。如果求职者面试时说的话和你公司内部语言有惊人的相似之处，那你就要多注意了。他可能从以往的应聘者或者媒体报道那里获得过指点。Curtis说：“当你的公司越来越热门、越来越出名的时候，网上关于你公司的报道也会越来越多。如果求职者说话时开始引用一些明显是在某处读到/听到的关于你公司的内容时，或是说出一些只有你公司内部才知道的特色的话时，他很有专门针对这次面试向你公司的员工请教过面试技巧，出现这种情况并不意味着你要立即拒绝他，但是需要你特别注意，不要让自己被忽悠了。
（五）你可以通过提问这些问题来判断求职者是否具备这7个最重要的特质
Kristen Hamilton是Koru的联合创始人兼CEO，她在招聘方面积累了很多的经验和心得。他非常擅长辨别刚毕业的大学生都适合做哪方面的工作，并能够做到将合适的人放在他们所擅长的合适的岗位上。通过和很多没有太多工作经验的人一起共事，她掌握了一项非常实用的招聘技能：他对候选人需要具备哪些能力和特质才能成为顶尖员工有了非常清晰的认识。她发现候选人需要具备7个关键特质，一旦具备了这7大特质，他们将会在今后的工作中所向披靡、无往不胜。不管是在哪个部门、处在哪一个职业发展阶段，这些特质都是同样适用的。
那么问题来了：该如何在面试中巧妙发现面试者是否具备这7个特质呢？Kristen Hamilton提供了一些方法。
特质1：有毅力
创业公司最开始没有明确的分工而且它的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁琐的日常工作是任何创业公司不可避免的一个现象，其团队成员必然是有极强的毅力和弹性。
如何在面试中提问？
能否给我们分享一个这样的经历：你非常希望能够完成一项任务，以至于你在这方面做出了坚持不懈地努力。为了达成目标，你都克服了哪些障碍和困难？
在你听对方回答这些问题的时候，要密切关注他们说的是什么任务以及在这个任务上坚持了多少时间。试着了解候选人为完成一项艰难的任务究竟能坚持多长时间。他们需要多久才能战胜一个问题。
有一点值得注意，有毅力的人可能是一个很平凡的人，但记住你需要的不是一个英雄，你需要一个在无聊繁琐工作可以持续工作的人。
特质2：追求精准
在工作里，经常会用到数据和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个依据，无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出重要的决定。
如何在面试中提问？
在很多时候，最简单的方法就是进行测试。你可以进行一个Excel表格测试或是逻辑测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有根据获得的数据来做决策？
特质3：注重影响力
创始人需要知道团队中的每个人是否都理解公司的目标，在工作中他们又是怎样去实现它的。你需要招到的是那些能够深刻了解自己在公司中所扮演的角色的人，能够在工作中做到以公司目标为指导的人。
如何在面试中提问？
（1）你能分享一个你曾经在一份工作或在公司里产生了可衡量的影响的例子吗？
（2）能告诉我们你最欣赏的一个人或一家公司吗？你为什么认为你欣赏的这个人或这家公司产生了重要的影响？
你要从他们的回答中看他们是不是了解和重视大局的人。同时还要看他们是否知道该如何取舍，是否知道孰轻孰重。
特质4：团队合作精神
跨职能团队在创业公司是一个常态现象。所以每个创业公司都希望能够找到那些创造力和团队合作能力都很强的人，拥有出色的团队合作精神的人往往可以在团队中起到一个很好的协调作用。
如何在面试中提问？
你可以问他们十个左右关于团队合作的问题。例如：（1）在一个团队中工作，对你来说最困难的是什么？（2）分享一个在协作没那么好的团队中工作的例子，你在团队中扮演的角色是什么，又有着怎样的经历？你知道团队中其他人都来自哪里吗？从他们的角度来告诉我这些情况。（3）在与其他人协作的时候，什么会让你感到最高兴、最高效？
你需要通过他们的回答来评估他们的EQ和移情能力。他们是否能设身处地地了解周围人的感受和处境？
特质5：主人翁意识
每个创业公司最怕它的员工半路撂挑子，你需要的是能够主动解决他们遇到的问题和有主动学习能力的人，这样的人才有比较强的主人翁意识。
如何在面试中提问？
分享一个你在公司中曾遭受过被不公平对待的例子。
不管他们怎么回答，都要对他们遭遇的这种不公平表示出极大的同情。你可以给出这样的回应：“你在开玩笑吧？这也太不公平了吧。那个让你受到不公平对待的人真是一个蠢货。” 听到你这样为他打抱不平，真正拥有主人翁意识的人通常会立刻这样回答你：“是啊，但我意识到这已经不值得让我去花时间再去抱怨这件事了。” 拥有主人翁意识的人不会在你为他打抱不平后变得更加抱怨和牢骚。
特质6：好奇心
好奇心也是一个优秀员工应该具备的最重要的特质之一，因为无论是创造力还是快速学习的能力都源于本能的好奇心。
如何在面试中提问？
在面试结束之后，你可以向面试者提出这个问题：“你还有其他问题要问我吗？”这个问题看似简单，但它可以看出一个面试者是否具有好奇心。如果面试者没有任何问题，这不是一个好的预兆，他们或多或少都该对面试官提出问题，这样会显示他们之前对该公司有一定的关注和研究。
特质7：行为举止优雅
在面试中，你要尽可能地从面试者的肢体语言和姿势以及话语中寻找出他最真实和最自然的表现。作为创业公司的一员，可以分清楚什么时候说什么样的话，明白对不同的人也需要说不同的话。
如何在面试中提问？
仔细观察，如果你在面试插入或打断他说话时，看他是如何反应的？看应聘者在面试结束后是否对你表达了感谢？
你希望看到的是他们在交流中能够冷静自信地处理突然情况，而不会轻易就惊慌失措甚至被激怒。在面试后表达感谢这种一种谦逊的表现，这种谦虚的态度能够延续到他今后的工作中。
每个创业公司需要依据自己公司的类型和实际情况，结合这七种潜质创造出最适合自己的招聘系统和策略。
（1）目标明确带有一致性
大部分的招聘面试都是是一个主观的过程，面试中的某些问题你不能标准化定性，你需要多次反复的和他沟通。早期创业公司的资金和时间其实都是非常紧张，但记住，对于招聘你不能吝啬时间和金钱。你可根据自己公司的类型和现实情况，向面试者提出问题，让他们利用你们常用的工具去解决这个问题。
无论是否录用应聘者，你都需要给应聘者邮件反馈，邮件里写清你认为应聘者具备的优点和存在的不足，但记住这些邮件不要群发，但你要在邮件中明确强调你关注和需要的品质。
在确定你需要找什么类型的人之后，你可以在面试的时候尽可能全面地了解这些人，包括他们的能力、内在的品质等，看看是否与公司文化相契合。在确认了几个比较适合的面试者之后，你可以利用“归属感”和“毅力”来进行二轮面试审核。
（2）擅于利用数据进行面试
事实上，每个公司都该对面试者进行数据分析处理，把这些数据给公司比较重要的部门审查，之后搜集他们的反馈的数据，这样你会搜集到越来越多关于这个面试者的信息，这有助于你做出更加明智的招聘决定。
你可以对面试中的公司的某个问题定下标准化的答案，分析不同面试者给出的答案，根据此判断他们给出的答案是否有一致性，可以依据这些“一致性”将面试者分为不同的几类，从中筛选。这样也能有效提高面试的效率。
（3）寻找最适合自己公司的员工
有一点特别值得注意：不要太过注重面试者是否是名校毕业，也要避免太过注重GPA。
那些在学校里学习特别好的人可能并不适合创业公司，他们可能无法承受创业公司的压力和单调的工作。你也不要想着和大公司竞争名校人才，在时间和金钱上你都无法和他们竞争的。
你需要关注的是应聘者的品质和能力，看应聘者是否符合你公司的需求，是否和公司的气场相匹配。这些是不能从学历里发现的，就像你不能通过封面就判断一本书的好坏一样。
如果可能的话，在你正式雇佣他之前，让他和你一起工作一两天；你可以把这种尝试放在晚上或者周末，在这段时间里可以看出他是否真的适合这项工作。
每个公司的价值观都各不相同，如果有的面试者这七项都符合你的需求，但他的价值观和你相悖，就算他再优秀也不要雇佣他。
招聘是一件非常困难又很重要的事，对于创业公司来讲，在招到既优秀又合适的人之后，更重要的是留住人才。
（六）在面试中问这些问题，能帮你招到最优秀的产品经理
Todd Jackson算是产品经理界的老兵了，他在硅谷的很多知名的科技公司都工作过，包括Google、Facebook和Twitter。如今，Todd是Dropbox负责产品和设计工作的副总裁。在过去这些年的职业生涯里，Todd共和上百个产品经理共事过，也曾自己亲自负责招聘过几十位产品经理。
每当面试产品经理的时候，Todd认为，需要满足下面这些标准的候选人才是一位合格的产品经理：
（1）智力能力
（2）沟通能力
（3）领导能力
（4）融入公司内部文化的高效性
（5）了解用户需要什么的能力
（6）战略思考和分析能力
（7）技术背景
（8）创业精神
Todd在下面列出了在面试产品经理时他认为最有用的几道面试题目，并附上了他认为比较差和比较优质的回答，希望给正在招聘和面试产品经理的公司有所帮助和借鉴。
（1）第一道面试问题（考察产品感觉）：“能否说出一个你认为设计非常出众的产品，最好是非电子类产品。然后告诉我它在设计方面主要好在哪里。（主要考察智力、沟通能力以及了解用户需求的能力）”
很烂的回答：回答的内容非常肤浅表明或过于陈词滥调。如果他们不深入细节回答，而且回答的内容都是一些比较空洞的内容，如：“我使用的电动牙刷设计得非常好，它获得了很多设计方面的大奖。” 如果对方只是这样回答这个问题的话，那么建议你可以直接pass掉了。
优质的回答：首先，面试者对于能谈论自己非常喜欢的产品非常有激情，是否真的兴奋你是能感受到的。对于这个面试题，我听到的最好的回答之一就是面试者对他非常喜欢的一款儿童滑板车产品的描述。那么面试者非常兴奋地向我描述了有关这款滑板车的所有细节：“我最近发现我侄子玩的滑板车的设计非常得体贴和用心，就是那种现在很常见的很多小孩都会玩的mini滑板车。滑板车的前方有两个大的聚氨酯轮子，后面有一个小一点的轮子，这能让滑板车尔在凸凹路面也能平稳滑行，防止摔倒。此外，这个滑板车不仅手把可以调整方向，它还有一个“倾斜身体操纵方向的”设计，这对小孩来说非常实用，这能让他们学会如何通过调整身体重心来调整滑板车的前进方向。不仅如此，这款滑板车组装和拆卸都非常容易，基本上就是将两个大部件组装在一起就行了。”
一些优秀的面试候选人会从用户的角度来看待一款产品并分析它解决了什么问题。在上面这个例子中，这个面试者其实谈到了滑板车的使用者（孩子）其实和产品的客户（孩子家长）其实是不同的，所以他的观察是非常细微的。他在说的时候也是满怀激情，尤其说到那些人性化的设计和使用体验的时候更是如此。你可以从这里面分辨出哪些应聘者是对产品真的有热情，哪些应聘者单纯只是为了找到一份工作。
为了更深入地了解候选人的能力，在上面这个问题之后，你可以再继续跟进问一个问题：“对于你刚刚说的这款产品，你会如何对其进行改善？”或是问“如果你是生产这款产品的公司的CEO的话，为了将产品的销量在现在的基础上增加10倍，你打算怎么做？” 对于这种问题，你想要听到的回答是有根据的合理推测，包括对产品市场、目标购买用户、市场规模如何扩大、产品的局限性等的分析，而不是一个主观臆断的随意想法。
提示：很多产品经理面试者在面试前会提前准备这类面试问题的答案。为了防止死记硬背的情况发生，了解他们真正的产品能力，你可以限定产品举例的范围，例如，要他们举出非电子类产品或他们家里正在使用的产品。
（2）第二道面试问题（考察专业技术能力）：“尽可能详细地告诉我，在我往浏览器里输入“yahoo.com”并按Enter键后，接下来会发生什么？（主要考察智力能力、沟通技巧和技术背景）”
很烂的回答：这样的回答非常肤浅，如：“接下来我就能进入Yahoo的主页，不是吗？”
优质的回答：“你的浏览器会生成一个HTTP请求，DNS解析后会获得一个主机的IP地址，然后服务器会收到这个请求，查询信息记录程序看你是否登陆，最后会生成一个包含了你想看到的网页内容的HTTP响应结果。你的浏览器收到这个响应结果，然后进行DOM解析，最后呈现Yahoo主页。”
优秀的候选人都会尽可能详细地回答这个问题，甚至会花上5分钟的时间告诉你整个过程。这是一个用来考察产品经理专业技术能力的非常好的问题。对于那些有过几年编程工作经验但却不知道怎么回答这个问题的面试候选人，你要格外注意，遇到这样的面试者，你甚至可以直接pass掉。如果你担心候选人在面试前提前准备了这类问题的答案，你可以在他回答的过程中插入一些更加细节的问题，看他如何灵活应对。
（3）第三个面试问题（考察领导能力）：举出一个你和团队的工程师和设计师的意见出现分歧的例子，你是怎么处理的这种分歧的？（主要考察沟通能力、领导能力和在公司文化里开展工作的高效性）
很烂的回答：语气中对与自己有分歧的团队成员有间接指责或指指点点的意味，听起来比较消极。虽然有一定的自我认知，但自我防卫心态太重。在出现分歧的时候，相比坚持事实，他们更关心的是尽量让其他人按照自己的思路走。
优质的回答：他们会通过分析和确定产生分歧的根本原因来展示自己的领导力。他们会表现得比较谦逊。有一位候选人曾告诉我她在一个产品功能方面与团队的工程师和设计团队出现了意见分歧，工程师和设计师都想开发这个功能，唯独她不想。最后她这样对团队成员说：“Okay，我们现在设定一个时限，我们开发这个功能，但是如果在4周时间里没能取得很好的效果的话，我们就做出改变。” 我认为这是为避免陷入僵局的一个非常好的解决方法。这位候选人知道何时应该妥协、何时应该提出异议并坚持自己的看法。如果候选人在回答的最后能够总结自己从处理这次分歧中学到了什么经验，并表示会把这些经验应用到未来的工作中的话，这绝对是一个加分项。
（4）第四道面试问题：“无人驾驶汽车将会给我们带来什么样的影响？（主要考察战略思考和分析能力、创业精神）”
很烂的回答：无聊、浅薄以及毫无逻辑地回答。他们回答的内容都是一些显而易见的东西，例如出租车司机的失业或会出现无人驾驶大卡车等。他们无法深入分析无人驾驶汽车会给其它行业造成的影响，也无法分析它将会创造出一大波新的业务和企业。他们的回答仅限于表面的原因结果的分析上。
优质的回答：能在回答中展示自己的远见和想象力，他们会为你绘制未来可能发生的事情的蓝图。例如在无人驾驶汽车时代，汽车安全桌椅可能会围绕着咖啡桌设计，没有人会再需要有自己的停车库了等等。对于这个问题，我曾听到一个候选人的非常出色的回答：“Google可能会开源无人驾驶汽车软件，这样所有的汽车制造商都能够制造无人驾驶汽车了，就像Google开源Android一样。” 我不知道这是否能变成现实，但我真的认为这个想法非常有创意。
更为重要的是，候选人回答的答案应该有一定的组织框架，可能他们会有条有理地回答无人驾驶汽车分别给司机、汽车行业和城市规划造成的影响。所表达的所有想法都需要在主题之内，而不是毫无关联内容的死拼硬凑。
（5）第五道面试问题：“在产品管理工作中，你觉得哪部分工作是最没有意思的？”
很烂的回答：候选人开始抱怨做各种琐碎细节的工作，如记笔记、安排会议等，并暗指这些琐碎的工作不应该由自己来做。
优质的回答：优秀的产品经理知道他们需要做很多幕后的领导工作，他们喜欢视自己为背后的无名英雄。当然，候选人不必非得说他们喜欢做那些琐碎的工作，但他们应该表达出做这些看起来琐碎的工作对支持团队开展工作的重要性。
（6）第六道面试问题：“你为什么想加入我们的公司，或者为什么想做我们这款产品？”
很烂的回答：X这个行业/公司目前非常得火，大家都很关注它，也都在谈论它。
优质的回答：能够清晰地表达出自己对这个行业、这家公司或这个项目的热情和兴趣，并表达出自己未来想实现的想法和计划，以及他们将如何让这个行业/公司/项目在自己的努力下变得更好。如果候选人能够按照这个思路回答，说明他之前是做了很多准备工作的，并且对这个公司也进行了非常深入的思考。尤其重要的一点是，要注意了解候选人的长远思考能力，看对方是否愿意长久专注于这个行业或这类产品。例如，这个候选人是否会谈论机器人、无人机在未来5-10年后会是什么样子？还是只对当前的机器人或无人机感兴趣。下面是一些例子：
我一直希望能在X产业工作，所以我过去几年里一直在做Y和Z方面的工作，以为踏入X产业工作做好职业准备。
X公司有着非常大的竞争优势，因为它的Y功能非常出众。
我自己使用X产品已经有一段时间了，我非常喜欢Y功能。我认为Z功能可以真正提高公司的用户增长、用户粘性和营收能力，为什么这么说呢？因为......
你需要找到那些对这个领域真的有激情的求职者，而不是仅仅将其视为一份工作。
原文链接：http://firstround.com/review/the-best-interview-questions-weve-ever-published/
编译组出品。编辑：郝鹏程。
