「薪人薪事」发布3.0版本Growth系统，成立“百万 HR 联盟”

今日，“薪人薪事”正式对外发布名为“Growth—Oriented”的3.0版本系统。

创始人兼CEO常兴龙阐述了产品迭代的思路，是从解决效率问题、到解决体系化管理问题、再到解决管理思想升级问题：

• 薪人薪事最早推出了很多“HR用的很爽”的工具，当时2015年的系统更多是工具集，包括4大类10行业薪酬结构、22种计算方式，并且有校准社保、公积金的计算模型。

• 到2016年的X-One，则为整合系统版，主要改造了人力资源的三个子系统：权限、流程、数据，并且在企业端的收费模式不按传统账号数，而是一次定价不限账号，还能实现多终端互通。
  

• 而本次的Growth版本，则格外强调发展中企业，定位增长型人力资源系统。原来的HR系统概念中，招聘管理、员工管理、福利、绩效等分成一系列模块分别设计与计费，使得这些模块并不能很好的彼此印证与配合。薪人薪事可以一起统筹处理并在数据层面深层次打通，使人力上不出现先天缺陷，杜绝木桶效应。其次，每个人都有自己的软素质模型和硬素质模型，每个季度可以垂直在自身做比较，看进步状况。以及，根据行业和地域，系统可以把这个范围内企业的平均人力成本数据及行情给到HR，通过数据辅助企业决策。

我们看下整体行业格局，美国人力资源市场细分板块都已跑出了20亿美元以上的公司，中国的企业SaaS市场仍在初步阶段。在Core-HR方面，有Workday、PeopleSoft、Ultimate software、Lawson等；在Payroll方面，有ADP、PayChex、Ceredian、Paycom、Gusto等。中国市场在Recruiting & onboarding方面有北森，在Workforce方面有盖雅工厂，但在Core-HR与Payroll整合一体化系统，存在品牌空白，所以有很大机会出现高价值公司。

通用类SaaS企业的增长主要受制于两方面：第一，行业属性不同，业务逻辑不同，需要的产品解决方案差异较大；第二，对企业的价值只停留在某个模块，不能一站式解决企业整个流程痛点。

对此，常兴龙认为，HR业务是规模敏感性业务而非行业敏感性业务，“拿房产和医药行业比，薪酬结构基本一样，有区别的是激励模型，所以只需要把这部分做单独处理就好。”

产品层面，薪人薪事以Core-HR系统为中心，已经向周边业务延伸。比如说，往前延伸加入了招聘管理ATS系统，往后延伸加入社保公积金校准模型，可实现系统自动校准。而在公司管理的角度，把人力和成本连结起来，能够以地域为中心、以项目为中心建立“虚拟组织”，尤其对分总公司、项目制场景下的人员管理，保证利润可控。

并且，薪人薪事把产品中具有管理属性的功能处理的相对“柔和”。例如打卡，如果企业定点早9晚6，那么员工往往踩着点上班，到点下班。但薪人薪事设计了一个类似“朋友圈”的功能，第一个到公司的人会显示在员工的信息流，每个同事可以过去点赞。这样隐形的提高了大家的积极性，平均可以让员工早到公司1-2小时。

而在市场推广层面，薪人薪事从小客户逐层走到大客户，产品分创业版、标准版、旗舰版等多个版本，越大的版本，功能越全，对于一些超级大客户会有定制的至尊版。并由营销与销售配合来做，目前CAC保持很低的情况下，保持很高的LTV。

除了产品发布，薪人薪事还跟罗辑思维&得到 APP 的战略合作，成立“薪人薪事百万 HR 联盟”和人力资源高端从业者社群“新睿·HRD 菁英会”。 罗辑思维创始人罗振宇也表示，将用其头部内容结合薪人薪事的系统化服务，共同推动企业组织学习模式的发展。