看完鸿坤人的工作体验，我没那么想去TOP3开发商了
文| 李颐晖，如有更多地产爆料或寻求报道，欢迎添加作者个人微信 lyhui1011,请务必注明公司、职位、事由。
相对于万科、碧桂园这样的大型公司来讲，鸿坤是一家成长中的中型企业。知名地产人毛大庆的加盟、投资昆仑决、亮相纽约时代广场，让鸿坤被更多的人关注和了解。但事实上，在过去十多年的时间里，鸿坤深耕北京南城的西红门区域，将其从典型的城乡结合部变成了一座有产业有生活的城中之城。在此过程中，鸿坤也从一家单纯的地产开发商成长为拥有金融投资、产业发展、文化旅游和地产开发四大业务板块的复合型控股集团。
成长中的企业最为突出的特点是它们活跃的思维和敢于试错的冲劲儿。从万科到华为再到谷歌，这家好学的公司一直在向他们认同的优等生学习。那么，这些年鸿坤究竟学到了什么？这家公司的大梦想是什么？让我们一起来探访一下这家企业。
向最卓越的公司学习
走进鸿坤刚启用不久的总部办公楼，开放式的办公区、墙上随处可见的当代艺术作品、散落在每层的充足休息区、茶点区、健身房、无人便利店、专门为打电话设置的网红电话亭……恍然间让人有些怀疑，这是进了一家假的地产公司。
办公区域无处不在的休息区
办公区域的运动设施
据鸿坤的员工介绍，公司非常重视学习，包括学习优秀标杆企业的先进管理方式和理念，从业内的万科到业外的华为、谷歌，都是他们学习的对象。鸿坤会结合公司的实际情况，不断进行管理方式和理念的迭代更新。
注重用户体验（当然也包括员工体验）就是鸿坤非常关注的一点。
“感觉董事长每天都在琢磨怎么让员工工作得更开心。”有人力部门的员工吐槽。不久前，公司还在探讨是否可以参照京东，做一个类似于员工孩子托管班的幼托服务。“最近，我们正在把员工食堂搬到离新办公楼更近的地方；前一阵，公司还在探讨能不能给员工提供洗衣服务……”
跟不少公司一样，鸿坤也有自己的员工食堂，可以提供一日三餐，每位员工都有自己的餐卡，不仅可以在食堂享受多种类菜品的自助午餐，还能在公司对面的鸿坤广场消费，享受7折~9折不等的专属折扣优惠。
除此之外，鸿坤对于新技术和互联网的应用也非常重视。比如，几乎给每个一线项目都配备有视频通话系统，各城市公司、项目和总部之间可以直接进行视频沟通，避免员工把时间和精力损耗在出差开会上；再比如，为了方便内部沟通和分享，鸿坤自主开发了一款名叫“鸿信”的内部APP，不仅可以在手机上与其他员工进行即时通讯或电话沟通，还有类似于微信朋友圈的“同事圈”分享功能，供员工随时随地吐槽、分享、点赞。
值得一提的是，鸿坤的“同事圈”特别设置了匿名发帖功能。每一个员工都可以在“鸿信”上匿名发表任何与公司、工作相关的话题，并且可以@任何人。如果员工对什么事情、什么人不满，也可以匿名发布消息。公司明文规定任何人都不可以去查消息源，甚至还为查询真实IP设置了技术障碍，以确保员工匿名发帖可以得到足够的安全感。
鸿坤也非常看重团队的概念。他们会在办公区域的显著位置设立“欢乐点赞墙”，鼓励大家把对同事的赞美随时随地表达出来，以此增强员工之间的关系，加强团队的合作。
在团建费的使用上，鸿坤也有一条不成文的规定：如果某一个部门想要使用团建费，通常需要邀请其他跨部门的人加入团建活动。通过这种很特别的团建操作模式，鸿坤的跨部门之间保持了很高的交流频率。
有项目员工表示，自己的项目曾经做过一次团建，就把成本、工程、设计、采购、营销等多个部门聚在一起。除了拓展活动外，还让大家互相吐槽。“印象太深刻了，大家噼里啪啦的说其他部门的问题，相关部门的人又会做自辩。”该员工说，这次经历也让大家更能从客观的角度看问题，效率反而提升了。
此外，借鉴互联网公司的OKR考核机制，鸿坤正在改变过去单纯的KPI考核办法，倡导自下而上进行目标管理、自我管理，挖掘员工潜力。年初，员工上报的OKR目标将进行全员公示，每季度进行回顾，每半年会结合绩效进行评价，看每个人OKR的实现情况，作为对于人员发展潜力的评估，这项评估也将作为员工晋升时的判断依据之一。
看重专业化及年轻人的培养
在具体的业务上，鸿坤非常强调专业能力。比如，在薪酬福利方面，鸿坤每年都会参考行业调研报告，对标房地产行业的75分位，以保证自己薪资的竞争力；比如，在决策上强调专业化决策，为此鸿坤内部建立了多个专业决策委员会，确保所有决策的科学性。
以招聘举例，上到城市总经理，下到项目的置业顾问，所有职位的确定，都需要全集团的人力工作专业决策委员会把关，从简历、各个环节的面试评估表、潜力测评结果等多个维度对人才进行全方位的评判。
与一些大型地产公司相比，鸿坤的规模并不算大。但鸿坤给自己的定位也并非传统的地产开发商，而是创新型城市运营商。因此，在用人上，鸿坤也更喜欢有创新意识和能力的综合能力强的年轻人才。
这一点，从鸿坤对应届生招聘和培养的重视程度上就能看得出来。目前，新一届针对校园招聘的管培生计划“鸿鹄计划”正在展开。不同于一些地产公司的大批量招募，鸿坤人力部门的负责人透露，2018年鸿鹄计划只招20-30人，不求多，但会给予每个进来的学生更加精细的培养。
2018年“鸿鹄计划”校招海报
据了解，今年很多房企招聘应届生的起薪都超过了20万元/年。对此，鸿坤不仅给出了更有竞争力的薪酬，同时在学生入职后，会对管培生进行全周期的培养。上述人力部门工作人员表示，对于毕业两年内的学生来说，只培训这一项，鸿坤付出的成本就高达30万元/人。
经过层层筛选真正留下来的“鸿鹄”被鸿坤视为TOP级人才，除了破冰、培训等常规内容，每个管培生在入职后都会有三个高管量级的导师：一个高管导师，一个本职能的导师，一个跨部门的导师，这些导师从不同层面给予管培生指导。与此同时，公司每季度都会对管培生进行盘点，调整每一个“鸿鹄”的发展计划。
此外，“鸿鹄”生入职的前两年在公司的整个编制体系之外，不定岗、不定级。三个导师可以全面看到“鸿鹄”的优劣势，根据表现，在两年之后定级的时候，表现好的同学可以定到主管、经理甚至更高级别。
京西南区域实习生转正仪式
据了解，目前鸿坤的执行总裁就是校招生出身，集团财务总经理、北京公司投资中心的总经理也都是从校招生开始成长到高管位置的。
“鸿鹰”计划则是鸿坤校园招聘中专门针对营销系统的应届生招聘，类似于师傅带徒弟，每个“鸿鹰”都会有过来人手把手传授各种营销经验，比如如何宣讲项目卖点、服务客户的话术以及成长过程中各阶段如何突破等。
办公楼内的公共图书区
针对全体员工，除了日常的培训，公司还会经常组织跨专业、跨行业的知识分享。“公司会不定期举办大咖分享会和午餐分享会，邀请各行各业的大咖来为大家做分享，比如讲设计的逻辑和理念、艺术的鉴赏、社群与共享经济等等，大家都可以参加。” 有员工表示。
多种多样的激励制度
近年来，顺应行业趋势，鸿坤也引入了合伙人制度，设立了“合伙人+”机制。该机制包含高级合伙人、一级合伙人和执行合伙人三个层级，相比于总裁、副总裁等传统的职位称呼，鸿坤内部更愿意用合伙人来称呼管理层。
虽然职位与合伙人的级别大体对应，但不是所有有职位的人都能成为合伙人。“首先你要认同和践行公司的企业文化，其次必须要有风险共担、利益共享、敢于亮剑的魄力。”该员工表示。
在收入层面，有员工透露，合伙人除了每个月的基本工资之外，在年底会参与公司或项目的利润分成，分成的比例会随当年公司或项目的收益情况而定。
此外，据了解，鸿坤今年还推出了面向全体员工的“跟投机制”，这被定义为薪资体系之外的收入机制。员工可以自愿跟投鸿坤的项目，并得到相应的分红。为了让员工做出更加理性的判断，除了内部的项目推荐会，员工还可以自己去项目考察了解。
针对项目的一线员工，鸿坤在近年来也设置了创造价值的奖金。
“我们项目也会为策划、客服等后台支持部门发放类似于佣金的奖金。”有员工表示，原来这些部门是没有佣金的，但现在跟销售成绩挂钩，斗志确实更高了一些。
目前，人力部门还在着手进行关于价值创造的员工评测体系搭建。据透露，他们将从工作中克服的困难、跟标杆企业的对比以及跟竞争对手的对比三个层面，判断员工为公司创造的价值，并进行相应的奖激励。
只要你敢想就有可能
鸿坤的薪酬结构很简单，保底的13个月工资，年终奖视公司的整体业绩而定。有员工表示，曾经拿到过7个月工资的年终奖，也有2个月工资年终奖的时候。
据了解，鸿坤的人力部门正在着手拉大同一职级的薪酬待遇，他们认为，薪酬与价值贡献相匹配才更合理。因此整体来看，薪酬上的不公平才是真正的公平。
鸿坤杯第二届“花马”赛事现场
跟一般房企一样，鸿坤也分为专业序列与管理序列，两个序列的人才分别可以在自己的领域不断得到提升与发展。有意思的是，鸿坤还多了一个跨板块发展序列。
据了解，鸿坤集团下设资本、产业、文旅、地产四个板块，板块与业务之间协同发展。比如鸿坤资本会投资地产上下游产业链相关的项目，在投资时，地产板块的同事可以给予非常专业的意见，从一定程度上确保了投资的成功率；另一方面，鸿坤资本所投资的项目，又给地产板块带来了丰富的资源。此外鸿坤资本还会投资诸如昆仑决、乐马小镇的项目，带动产业和文旅的发展。在这样的背景下，给鸿坤集团的员工跨板块、跨行业的职业发展提供了机会。
不局限于跨板块发展，鸿坤还支持员工跨专业发展。不久前，鸿坤进行的一次内部构架调整中，就有营销策划员工转岗到投资部门。
“目前的工作内容中大约有80%的东西是新的，20%跟原来重合。”有员工表示，营销的经历让其对于投资拿地、产品区域价值等方面有了更好的评判和把控。
据了解，鸿坤每年都会对员工进行两次绩效考核，并对其工作进行评定、评估潜力。员工大多也是在这时候被提名做晋职、晋级，评估的维度也主要是绩效和潜力两方面。
还有一个晋升的机会叫公开竞聘。即当有一个岗位空出来时，鸿坤首先会考虑内部提拔。如果内部没有“板凳”的情况下，会考虑举办内部竞聘，全体员工都可以报名。在竞聘会上，你需要全面展示自己对于工作的理解，以及之后的规划。包括工作开展的思路、方法，对于公司的承诺，比如期待的开盘周期、成本控制、利润等指标。高管层会根据竞聘人员的表现和综合情况决定人选，也会把竞聘时所做的承诺作为未来对的考核标准。
据员工透露，鸿坤目前有好几个项目的总经理和营销总监都是通过竞聘上岗。
