1分钟知识锦囊 | 职场里常说的OKRs与KPI到底有什么区别？
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提问：@十八
作者：曹蔚，光涧实验室CEO（光涧公众号ID：lightstream0）
OKRs和KPI的核心区别在于：OKRs关心方向，KPI关心结果。我们先不着急评价，结果和方向，到底哪个更重要。先来看一个小例子。
程序猿李铁柱同学每天沉溺于花花绿绿的代码世界，身体发福，至今单身，非常想要找到一个女（男）朋友。对自己做了分析后发现，现在最大的问题是外形，于是给自己定了一个健身的KPI，想要通过好身材来吸引别人：
年会之前，体重减轻50斤。
程序猿李铁柱奔着50斤的目标，开始每天跑步一小时（KPI继续分解），中午不吃主食，晚上只吃苹果（继续分解）。三个月过去了。程序猿李铁柱成功瘦了60斤，超额完成KPI！但却瘦的过头，年会上有女同事甚至问他是不是得了重病，最终只能孤独过年。
实际当中的KPI体系，当然比这个例子要复杂得多，制定过程也会更为严谨。但问题已经暴漏出来了：当KPI层层分解，基层的执行者很可能在过程中由于追求结果而忽略了本质目标。缺乏了对目标的理解，量化管理就有导致企业组织管理领域的群体无意识行为的危险。
而OKRs则会时刻提醒你「目标」是什么，所有的KR都必须对实现O有直接的支撑作用，且是优先级最高的。李铁柱的OKRs就可以设置成如下的样子：
Objective：为找到可以和自己共度下半生的女（男）人完成外形改造
KR：每周至少有两个小时学习穿搭，并据此每月置装一次
KR：坚持每周至少三次健身改善身材，增肌减肥，打造吴彦祖的身材（经调研发现，吴彦祖的外形男女通吃）
KR：看完《太阳的后裔》，学习站姿坐姿，提升魅力
健身的相关内容依然存在，但更加服务于目标本身。OKRs可以约束执行者在执行过程中，做每个动作之前都问自己一个问题：这件事情对实现目标是最高优先级，且有相对高的产出的吗？
强调更大的员工自主性
我们把现在大家普遍使用的三种目标管理工具，KPI、OKRs以及没有KRs的GoalSetting（定目标）放在一个坐标轴中比较。大家可以看到KPI和OKRs其实都是强调数据导向的，他们之间的区别是，一个是OKRs的可度量结果（KRs）一定是支持了一个明确的目标，另一个就是OKRs强调员工更大的自主性。
OKRs除了自上而下的拆解目标之外，还鼓励自下而上的、透明的沟通。员工需要根据上一级的OKRs制定个人OKRs，如果对上级OKRs有疑问也可以提出，并和manager讨论达成一致。OKRs制定之后需要做什么事情去完成OKRs，如何优化这些事情，也都需要员工自己要去主导的。在我们的实践中，公司、团队、个人所有层级的OKRs都是全公司可见的，也可以直接对某个OKRs发表评论，邀请相关的人一起讨论。
不和绩效挂钩
OKRs把业务目标管理和个人绩效管理分开，是单纯的目标管理工具。这避免了员工在设定目标的过程中，因为担心影响个人绩效和奖励而变得保守。最大程度地将「个人利益」抛开，更理性地审视个人工作同组织目标之间的关联，调动员工的主动性，去做那些对组织的业务目标来讲最高优先级、最高产出的工作。
