MeToo开展至今，职场环境真的变好了吗？

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者 坎迪斯·贝尔托蒂、大卫·马克斯菲尔德，翻译 yacco。36氪经授权转载。

MeToo行动和TimesUp好莱坞女权运动持续掀起媒体报道热潮，提高了人们对性骚扰和不当行为的意识。然而，这些运动推动职场发生了积极的变化吗？企业是否因此而得到健康和持久的改善？

为了回答这些问题，我们在线调查了1100人，询问他们是否在职场看到变化。结果表明承诺远大于实践，这些运动带来了希望，也引发了一些担忧。目前，亟待领导者来实现目标，并解决一些问题。

在我们的调查中，近三分之二（63%的）受访者将"metoo"描述为"健康"，45%认为现在谈论他们所经历的伤害更安全。事实上，在我们的调查中，自从这些运动开始以来，41%的女性借此了解到他人被骚扰的故事，28% 的女性则分享了她们自身的经历。 然而，大约一半的女性（48%）有过这样的经历但却但没有公开。

我们调查中的男性证实了这个问题的影响力: 近一半的人表示，他们过去曾做过的一些事情，今天可能被贴上性骚扰或不当行为的标签。

当然，这些运动的最终目的是让职场免受性骚扰的侵袭。结果却是好坏参半。尽管56%的受访者表示情况有所改善，但只有三分之一的人认为这种改善不算小。

我们的调查也发现了一些不良反应。 三分之一的女性和一半的男性表示，自从这些运动开始以来，他们认识的一个人因为被指控性骚扰而受到了不当或过度的伤害。 65% 的男性表示，对异性的导师和教练来说，现在"不太安全"。 我们收到了几十条类似下面的评论:

类似的反应，尤其是如果被广泛采用，会危及必要的团队合作、辅导、指导和管理，破坏包容性和有效性。

我们在这项研究中发现了一个领导者的机会。为了大幅度、可持续地减少工作场所的性骚扰，领导者必须深思熟虑、有意识地致力于改变职场文化，而不仅仅是实施临时措施。在给不良行为“开绿灯”的职场文化中，性骚扰会更频繁地发生。

领导者必须创造一个环境，让人们觉得报告不良行为是安全的，并且相信关注的问题会得到公平有效的处理。以下是我们看到的公司这样做的三种方式。

创建一个评估系统，让领导者对此负责。考虑通过在文化或参与度调查中增加性骚扰相关的问题来评估管理者。 例如，你可以请员工评估自己对以下声明的认同度:

这三个问题也可以组成一个独立的调查，由职员来完成对管理者的评估。 这些结果可以被纳入绩效目标、评审和晋升。

你也可以鼓励每名雇员签署承诺，杜绝性骚扰及不当行为。研究表明，在其他情况下，签署一份承诺可以提高责任感，而且没有理由相信这种策略在此领域是行不通的。 这些承诺在自愿、公开和定期更新时最有效。

成为公众改革的拥护者。鼓励领导者和有影响力的员工自愿成为消除性骚扰和不当行为的拥护者。让管理者而不是HR们，来领导这个计划和你提供的任何培训。当员工们看到各个级别的领导者做好表率，以及他们对于解决这一问题的价值上认同以及决心，这有利于建立起员工们对组织正在做出的改变的信心，明白这些改变并不是孤立于特定的单位或团体，也不仅仅是口头上的服务。

摒弃通过信息堆积的方式来教授技能。要求培训快速、低成本、无痛苦经常会带来压力，这意味着，人们关注的焦点是填鸭式信息（速度很快），而不是提供刻意练习的机会（这需要时间和技术上的便利）。如果不提供行动的技巧，单纯提供信息会导致沮丧。

人们需要知道该如何去训练、指导自己或他人与异性成员一对一的会面，才不会造成不适或者冒着被诬告的风险。指导职员意识到那些不适或尴尬的情况，在它们发展到骚扰或不当行为的程度之前。排练报告过程，包括如何记录、报告和升级问题。创建匿名的案例研究，讲述性骚扰和不当行为是如何被调查、裁决和惩罚的。

我们认识到，消除性骚扰和不当行为需要采取多方面的做法。 这三种策略将会有所帮助，但它们也需要成为更大努力的一部分。如果不让领导者承担责任，让整个组织的员工推动领导者进行变革，并传授他们解决实际问题的技能，是不会看到持久变化的。 MeToo行动和TimesUp好莱坞女权运动创造了急需的动力。 现在是领导者采取行动的时候了。