《战略+商业》博客：市场上最新的组织创新方法真的能帮到我们么？| 组织创新系列

孟小白·2019-01-10 08:48

Spotify 的另一个例子是“失败之墙”，它使每个团队的成功和失败尽可能地显而易见。

亲爱的主编你好：

作为HR部门负责人，我一直在寻找些方法帮助我们组织更加流畅地运行。我最近接触到了关于合弄制（Holacracy）和敏捷管理的新点子，这都开始让我担心自己是不是在组织创新实践方面落后于市场。但是，我想问，那些看似新鲜的概念到底是旧瓶装新酒，还是真的能够帮助到我们？

——持有怀疑的HR

以上是美国《战略+商业》媒体的读者来信，组织管理创新方面的专家 Ken Favaro 回答了这个问题。我想这同样是日新月异的中国创新企业面临的问题，就编译过来分享给大家。

增强自主性和目标一致性、培养共同的使命和目标、以及提高透明度和开放性。但是，组织有效性的两个决定因素是：清晰性和协作性；它们使团队的产出超越成员的总和、公司的产出超越团队的总和。

清晰意味着每一个人（一线员工、董事会董事以及中间的每一个人）和每一个团队（产品、客户、职能部门和区域部门、执行和运营委员会、董事会及其下属委员会、销售小组、工作组等等）都知道他们应该做什么以及为什么要做。协作意味着个人和团队与那些可以帮助和被帮助改善工作的人们进行合作。

清晰和协作的结合帮助每个人看到谁负责做什么，公司的优势和弱点在哪里。在清晰和协作良好的地方，人们感到高度投入、有能力、有责任感和自主性，因为他们不必等待别人告诉他们该做什么。

但另一方面，缺乏明确性和协作性会使团队犹豫不决；产生让其他人、其他部门头疼的行为；并导致过度授权和不足授权；催生集体思考而非独立思考；阻碍了创造力；不主动公开专业知识、技能和能力。

糟糕的会议既是肇事者，也是缺乏清晰和协作的受害者；膨胀的官僚机构和协调障碍也是如此。持续不必要的“救火”行为是缺乏明晰性和协作的一个症状。如果没有清晰和协作，企业就会倾向于自上而下的指挥和控制。

回到最初的问题，最新的组织创新实践可以帮我们把组织工作做得更好么？

答案是：是的，因为它们可能包含一些可以帮助你提高清晰性和协作性的想法。

以合弄制（Holacracy）为例，它是一个围绕“圈子”组织的系统——每个自组织团队由六到八个人组成，团队由他们的母圈分配一个领域和责任。亚马逊收购的美国鞋类电商 Zappos 于2013年宣布采用 Holacracy，自那以后已经建立了500个圈子；每个圈子都有一个明确的目标，发布在网上，供公司的每个人查看、甚至发表评论。

这提高了透明度并促进了协作，因为一个圈（团队）中的每个人都知道它存在的原因以及它应该做什么，并且每个圈都可以看到它的目标是如何被其他圈支持的，反之亦然。但是，你不必采用全部 Holacracy 制度从而让团队中的每个团队都设立自己清晰的目标和职责任。

音乐播放平台 Spotify 正在尝试另一种组织创新，即将敏捷软件开发的原则和过程大规模地应用到整个组织中；但你不必完全照搬 Spotify 的整套做法，小的实践都具有借鉴意义。

例如，Spotify 的很多人都是“球员-教练”，也就是说，他们同时担任一个团队的“教练”和另一个团队的“球员”。这改善了协作——因为作为一个领导者，你可以直接看到你的团队如何从协作中获益、以及谁擅长协作；然后作为一个球员，你自己就容易成为一个更好、更愿意合作的人。

Spotify 的另一个例子是“失败之墙”，它使每个团队的成功和失败尽可能地显而易见。这促进了清晰性和协作性，因为通过了解什么已经起作用、什么还没有起作用，人们就能更好地理解他们应该做什么来帮助他们的团队和其他团队取得成功。

第三个想法是 Spotify 的“自主，但不要次优化/be autonomous, but don't suboptimize”的原则——因为除非你清楚自己应该做什么、除非你合作，否则你实践不了这条原则。