W L Gore：25亿美元收入，9500名员工，没有人分配任务 | 组织创新系列
本文是“组织创新”系列中的一篇，目标读者：关心组织效率、组织可持续发展性的创业者和团队负责人。本文以检查清单的方式、简要分享一个被誉为“世界上最具创新力的公司”的理念和实践。
作者：Paul Hobcraft；翻译：刘半渔；编辑：孟小白
谁是 W L Gore
W L Gore 是一家私人控股的全球性公司，全球收入25亿美元，员工9500人。
它是 Gore-Tex 防水和防风面料，众多独特的医疗、电子和工业材料，以及许多其他先进的材料和产品（如合成的多样化血管移植物，Elixir吉他弦和Glide牙线）的制造商。
它经常被称为“世界上最具创新力的公司”，一次又一次地以“ Gore Way 戈尔方式”激励每一个在那里工作的人。
什么提醒了我再次关注起成立了60年的 W L Gore
再次提醒我的是 W L Gore 的CEO，Terri Kelly（特丽·凯利）在YouTube上的演讲，非常值得观看；这是来自MIT斯隆商学院的分享链接。
Gore 鼓励人们相信个人，相信围绕着小团队的组织，相信人们同舟共济，相信所有人都必须有长远的眼光。
实践中，员工都是平等的，人们都基于自己的热情来选择要在什么项目上工作。公司不鼓励员工超过250人的工厂，从而促进紧密的交流沟通和团队合作；尽管一些人“认为这会造成难以置信的支出”，凯利说，“但我们认为这是增长的催化剂”。特丽·凯利是戈尔为数不多的拥有真正头衔的人之一：领导者通过清晰地表达愿景来激励他人追随，从而脱颖而出。领导者还必须对决策和行动做出大量解释。
在创新领域工作的时候，我们很有必要停下来想一想，结局会是怎样的；而我认为 W L Gore 已经有很多待我们追赶和学习的实践了，它就是非常好的标杆。这篇文章中不仅仅有对其公司文化的描述，更体现了创新是如何真正融入到公司细胞中的。
首先是一个简短的介绍
Gore 在不丧失创新优势的情况下，谨慎地引入了增长所需的流程。
他们有一个激进的、不断发展的管理模型。
他们的网格状组织结构把每个人都联系起来。
信息在各个方向自由流动，个人交流是常态。
个人和自我管理的团队会直接联系组织中的任何人，以获得他们成功所需的东西。
这样做的结果是，每个人都可以自由地与其他人交谈!
让理念落地的关键实践
信息共享和同伴评价是常态。
把工作环境改善了，商业问题自然变得简单。
教练比老板多，同伴评价非常多。
相信给对的人工具和知识，会让每个人都发挥出最好的一面。
相信每个人都能做正确的事。
这种文化为每个人创造了做出贡献的机会。
团队建设的高投入。
永远不要过度增长，以抑制官僚主义。
只有当人们愿意追随你的时候，你才是一个领导者。
等级制度，是随需应变的——谁真正有相关知识或者情景是否需要，是影响变化的因素。
不断倾听组织和市场的声音。
模糊、而非清晰，才能保持不断“变化”。
真正的力量在于他们实践创新的方式
如果你有一个好主意，你必须说服别人它是个好主意，然后别人加入后，你的工作是保持他们达成结果的动力。
促进创新思维的实验成本很低。
探索的自由权是随着时间发展赢得的。
严格、透明的同伴评审。
不断发展的工具和最佳实践组合。
工具适合使用——做它说它会做的事情。
知识产权的坚决保护。
投资，而不是开支。
小团队的力量。
根据同伴决定的贡献程度来提供报酬。
强烈的主人翁意识。
领导者提供挑战和支持的平衡。
不需要太多的规则和层级。
影响力是开启和做出贡献的钥匙。
看重的不是少数，而是许多人的独特贡献。
Gore 的信念和指导原则
我还喜欢 Gore 清晰的信念和指导原则。那些都是由对个人的信念、对小团队的信念、对同舟共济的信念、以及对长期利益的信念组成的。
在原则上，他们鼓励员工自由，通过将他们的努力导向公司的成功，他们可以最好地实现自己的目标。在 Gore 看来，行动是宝贵的，想法是被鼓励的，错误和失败被视为创意过程的一部分。
他们真诚地试着公平对待彼此和与他们做生意的任何人。员工没有被分配任务，他们每个人都有自己的承诺，并遵守这些承诺；每个人在采取可能会造成损害的行动或可能会低于底线的行动之前，都会相互协商。
他们最初的创始人比尔•戈尔(Bill Gore)表示，“企业的目标是赚钱并以此为乐”，60年后，他们似乎仍在朝着这个目标努力。
规模化的不断挑战
他们面临的挑战是在业务规模、地理分布、文化和新产品等方面的不断发展过程中，将 Gore 模型规模化。通过不断地将权力下放给小团队，尊重并鼓励来自不同背景和风格的多样性和人才，所有人加入 Gore 方式似乎都进展顺利，但按照他们的说法，“依然在探索的进行中”。
创新课到此结束
回想一下，再看一遍这个视频，这是一个鼓舞人心的故事。它确实给了我，也希望给了你们，一种真正的感觉——那就是创新必须被整体地对待，嵌入到你们所做的一切中，才能获得像 Gore 这样的地位，得到许多人的认可和赞扬。
这是多么令人遗憾的一个光辉榜样，几乎没有人有能力效仿；也许，他们有真正的希望拥抱创新么？
——————————————————————————
我是36氪记者孟小白，正在探究“组织创新”的话题，目标读者：关心组织效率、组织可持续发展性的创业者和团队负责人。
在系列报道中，我会覆盖国内正在进行组织创新实践的大小公司、为新型组织提供企业服务的创业公司，也会通过编译来分享国外新鲜的经验。
希望参与讨论、甚至加入我共同研究“组织创新”的读者可以加我微信：nihaomengzenmeban
