新员工入职，我们会先坦率地问“你打算在这干多久？”
编者按：如果在你去到新公司上班的第一天，你们的大 boss 对你说：“欢迎你来到我们公司，那作为回馈，我们该如何帮助你跳槽到下一份工作呢？”你是否会感觉目瞪口呆呢？或者在你刚开始融入新公司时，主管对你说：“如果你今天离职，我们会全额支付薪水，另外还提供 1000 美元的奖金。” 明显感觉脑回路不够用了……但其实这都是真实发生的情况，也确实有企业在这样做。本文作者 Buffer 公司的 Hailley Griffis 对 Buffer 在员工在职时间相关数据上的调查和分析工作进行了介绍，并解释了其中的价值所在。事实证明，计算员工在职时间相关数据有诸多益处，并且你也可以通过多种方式利用这些信息对你的企业进行积极地改变。相信看完之后，再听到上面的话，你就不会感觉难以置信了。
设想一下，你在新公司上班的第一天，公司 CEO 说：“很高兴你们能来到这里。那现在，我该如何利用我的个人人际网络，来帮助你们获得下一份工作呢？”听上去感觉难以置信？你的耳朵并没有出问题，这确实是新型招聘网站 Entelo 的 CEO Jon Bischke 在新员工入职第一天的启动仪式上所说的话。这真的是对员工可能并不会永远留在一个公司这一事实的最积极的表达方式。Entelo 并没有采用一种自欺欺人的方式，假装这些员工会一直留在他们公司，而是着眼于在员工为公司效力时，将对这些员工的职业影响发挥到最大化这样一种态度和原则。
在 Buffer，我们有时会用“偷别人的时间”来形容一个问题，那就是如果我们或者他们直觉感到可能并不十分适合这份工作，那最好是能尽快结束这份工作，这样就不会耽误他们在其他地方发挥自己能力的机会。不过，我们从来没有分享过 Buffer 员工的在职时间统计数据。并不是我们有意隐瞒，只是我们从来没有想去了解或者计算这一数据。但事实证明，计算员工在职时间相关数据有诸多益处，并且你也可以通过多种方式利用这些信息对你的企业进行积极地改变。
为了更进一步地了解我们公司自己的员工情况，我们做了两件事来了解在职时间有关信息。首先，Buffer 人力资源部门在公司内部进行了两次匿名问卷调查，其中就有关于在职时间这一问题。我在这里强调了匿名的问卷性质，因为这些调查并不是有意挑选某些人或者针对某个人，而纯粹是为了收集信息，更多地了解自己，从而知道如何进一步改进。除此之外，我们统计了已经离开 Buffer 的员工在职工作时间这一数据，来计算员工保持率和流动率。
首先，我们来看一下对员工调查问卷的相关结果，然后深入了解我们自己的数据，并将其与行业平均水平进行比较，最后，我们会分享一下这些数据对于我们公司的价值所在。
公司成员计划在 Buffer 工作多久？
每两个月，我们会向整个团队发送一次匿名调查问卷，主要用于确定我们团队的净推荐值得分（NPS）。在过去的两次问卷调查中，我们决定增加这样一个问题：“你打算留在 Buffer 工作多久？”这一问题的目的在于了解员工自己期待在 Buffer 工作的时间这一信息。
问卷中就这一问题提供了多个回答选项（另加一个可选自由评论区）：
短期（1-2 年）
中期（3-4 年）
长期（5 年以上）
越长越好
我不知道
结果表明，在参与问卷调查的员工中，59% 的受访者希望能够尽可能长时间的留在 Buffer 工作，21% 的受访者表示自己打算留在 Buffer 工作 5 年以上，14% 的受访者计划留 3 至 4 年，4% 的受访者计划留 1 至 2 年，剩余 2% 的受访者回答说他们自己也不知道。
有了上述信息之后，我们就能够知道有 80% 的受访者（总受访人数为 Buffer 全体员工的 79%）想要在 Buffer 工作达 5 年以上的时间。这是员工自己回答的工作年限，接下来让我们看一下有关员工在职时间更科学的一些硬数据。
Buffer 员工在职时间数据
事实证明，有很多种方法可以计算员工在职工作时间相关的数据。我们将其大致分为三个部分：员工保持率、员工流动率和在职工作时间，这三个部分区别如下：
员工保持率：反映在一段时间内有多少员工留在你们公司的一个数据指标，经常同时与员工流动率一起进行计算。据在线求职招聘网站 Monster 数据显示，健康的员工保持率应该在 90% 左右。
员工流动率：反映在一段时间内有多少员工离开你的公司的一个数据指标，经常同时与员工保持率一起进行计算。流动率可以计算那些自愿离职的员工数据或者是包括被裁员的所有离职员工。健康的员工流动率应该在 10% 以下。
员工平均在职时间：用于了解员工会留在公司多久这一时间数据。一种计算方法是侧重当前员工到目前为止的在职时间，另一种方法是关注已离职员工从开始到离职这一时间段（总月数）。
Buffer 相关数据如下：
2017 年员工保持率=91%
2017 年员工流动率=9%
现职员工平均在职时间长度=29 个月/ 2.4年
过去一年中所有员工平均在职时间长度=34.7个月/ 2.9年
如何进行这些计算？
值得一提的是，有大量不同的方法可以来进行这些计算。为了保持一致性，我们使用的是从一个地方——SAMHSA 网站找到的计算公式。如果我们以后发现了一些新方法可以去计算这些数据，那这些数据也会相应发生变化。
员工保持率公式：在一段时间末期留存的员工人数÷一段时间初期的员工人数×100=你们企业的员工保持率。
Buffer 的员工保持率：2017 年底有 71 名队友÷2017 年初的 78 名队友×100= 91%。
员工流动率公式：在你计算时间段内离职的员工人数÷计算时间段内在职的员工总数×100=你们企业的员工流动率。
Buffer 的员工流动率：2017 年有 7 名员工离职÷2017 年在职员工总数 78 人x 100 = 2017 年 9% 的员工流动率。
当前在职员工的平均在职时间：当前在职员工的工作月数总和÷当下所有的员工人数=正被雇用中的员工平均在职时间
Buffer 员工的平均在职时间：当前在职员工的工作月数总和 2064÷当下所有的员工人数 71=29 个月。
离职员工平均在职时间：过去 12 个月内在公司工作，但是今天前离职的员工的工作总月数÷过去 12 个月内在公司工作，但是今天前离职的员工人数=过去 12 个月离职员工的平均在职工作时间。
Buffer 离职员工平均在职时间：过去 12 个月内在公司工作，但是今天前离职的员工的工作总月数 313÷过去 12 个月内在公司工作，但是今天前离职的员工人数 9=34.7 个月。
这些数据的价值何在？
我们为什么要费劲去进行队员问卷调查来深入挖掘这些员工在职时间相关的数据呢？这样做自然是有很多很好的理由。
员工平均在职时间相关信息对于企业领导者来说非常有价值，他们可以了解公司在员工心目中的形象，了解员工在这里工作是否快乐，是否有足够的成长空间，是否对公司未来发展方向有信心。了解这一数据信息之后，也可以相应的进一步改善这一数据，因为员工在职时间短会损害到公司成本，所以这方面的改善非常具有成本效益。
我们通过问卷调查的方式也得到了不少很有见地的员工评论和意见。我想正是匿名的方式使得我们可以询问员工如何帮助他们获得下一份工作这样的问题。其中有以下几方面内容：
职业发展
在我们进行的问卷调查自由评论区，在关于职业导师和职业发展方面我们收到了不少优秀的反馈意见。这些是员工想拥有更多的一个方面，同时也是我们可以控制自己付出多少的一个方面。从我们第一次看到结果开始，我们就一直努力从内部进行一些改变。我们在这方面所能做出的做大的一个改变就是为公司每位员工创建一个职业发展框架，他们可以通过这一框架清晰地看到自己目前经验水平存在哪些不足，以及应该如何才能晋升到下一职业阶段这些问题。
学习创立初创企业
与此同时，我们也很高兴看到，许多人都希望未来自己也能够创业。事实上，我们的 CEO Joel 非常热衷于去帮助早期的初创企业创始人，他自己也曾亲口表示，他很愿意为我们团队的成员自己创业提供咨询，并一路相伴我们成长。
我们是否应该向离职员工提供离职奖金？
我们现在正在考虑，如果员工想要离职开创自己的公司或者是他们意识到 Buffer 目前的发展路线并不适合他们，那我们是否应该为他们离职提供奖金，就像我们赞赏的 Zappos 那样花钱鼓励员工离职（当新员工开始融入工作时，Zappos 主管会提出：“如果你今天离职，我们会全额支付薪水，另外还提供 1000 美元的奖金”）。这一举措目前仍在商讨之中，但根据调查结果来看，这应该会是一个好主意，有利于确保员工不断进步，不断靠近他们的目标。
衡量员工的工作幸福指数指标
除了上述几个方面之外，了解员工在职时间也是我们衡量员工在 Buffer 工作是否快乐的一个很好的指标。我们希望员工在 Buffer 能快乐工作。这是我们公司文化的一部分，也是一种很好的商业实践。
原文链接：https://www.fastcompany.com/40488343/our-company-began-tracking-employee-tenure-heres-what-we-found
编译组出品。编辑：郝鹏程
